De arbeidsmarkt in 100 seconden

"Welke arbeidsmarktbegrippen ziet ú graag op een begrijpbare manier uitgelegd door een expert?" Dat is de vraag die we in mei en juni 2022 stelden aan een representatieve steekproef van 1.009 Vlamingen. Met antwoorden als "Alles is goed.", "Allemaal want bij ons op het werk leggen ze dat niet goed uit." en "Zoveel mogelijk, ik ken er niets van." werd de nood om 'basis' arbeidsmarktbegrippen helder uit te leggen meteen duidelijk. Dat doen we dan ook in deze videoreeks: experts in werk en arbeidsmarkt leggen vaak gebruikte (maar ook vaak weinig goed begrepen) arbeidsmarktbegrippen uit in minder dan 100 seconden. We geven prioriteit aan die arbeidsmarktbegrippen die in onze bevraging van mei en juni 2022 het vaakst naar boven kwamen.

Welvaartsenveloppe

Welvaartsenveloppe. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Stijn Baert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. De welvaartsenveloppe is een pak geld dat de regering vrijmaakt om de sociale uitkeringen te verhogen bovenop de index, dus meer dan de levensduurte. Op die manier stijgt ook de koopkracht van wie haar of zijn inkomen uit een pensioen, werkloosheidsuitkering of ziekte- en invaliditeitsuitkering haalt. Het systeem werd ingevoerd ten tijde van het Generatiepact, in 2005.

Bij de verdeling van de welvaarsenveloppe, dus bij de keuze welke uitkeringen exact worden verhoogd, wordt vaak gefocust op de laagste uitkeringen. Bij de laatste verdeling van de welvaarsenveloppe, in 2022, ging het om een budget van 900 miljoen euro.

De werkgevers- en werknemersorganisaties onderhandelen om de twee jaar over deze verdeling, tijdens de onderhandelingen over het interprofessioneel akkoord. Dat is vooral gekend van de tweejaarlijkse loonnorm. De welvaartsenveloppe en de loonnorm vormen dus een tandem: bij de welvaarsenveloppe gaat het over het inkomen van wie niet werkt, bij de loonnorm gaat het over het inkomen van wie wel werkt.

De meningen over de exacte invulling van de welvaartsenveloppe zijn verdeeld. Door de sociale uitkeringen te verhogen wordt armoede bestreden. Langs de andere kant maakt het werken relatief minder aantrekkelijk, met negatieve gevolgen voor de werkzaamheidsgraad die de sociale zekerheid, en dus ook de enveloppe van de toekomst, moet financieren.

Thematisch verlof

Thematisch verlof. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Shana Mertens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. In een eerdere video hadden we het al over ‘tijdskrediet’, ‘loopbaanonderbreking’ en ‘zorgkrediet’, waarmee werknemers uit zowel de privé- als de publieke sector hun arbeidsprestaties tijdelijk kunnen onderbreken om zorgtaken op te nemen of om een opleiding te volgen. Deze systemen mogen echter niet verward worden met thematisch verlof.

Die verwarring is wel begrijpelijk: net zoals bij bepaalde vormen van tijdskrediet, loopbaanonderbreking en zorgkrediet, dient thematisch verlof voor het opnemen van zorgtaken. Toch staan thematische verloven volledig los van het tijdskrediet, loopbaanonderbreking en zorgkrediet en zijn er belangrijke verschillen.

Ten eerste, is het niet mogelijk om thematisch verlof op te nemen voor het volgen van een opleiding. Er zijn vier verschillende soorten van thematisch verlof, die elk te maken hebben met de zorg voor personen. Het gaat om het (i) ouderschapsverlof, (ii) het verlof voor medische bijstand, (iii) het palliatief verlof en (iv) het mantelzorgverlof.

Ten tweede, zijn de modaliteiten van de thematische verloven gelijk voor werknemers uit de private sector en het overheidspersoneel.

Ten derde, zijn de voorwaarden tussen beide regelingen anders. Zo zijn de toelatingsvoorwaarden voor thematisch verlof soepeler, is de maximumduur korter en zijn de uitkeringen door de RVA hoger. Naast die uitkeringen, bestaat er ook een aanmoedigingspremie voor werknemers die in de privésector of de socialprofitsector werken en die wordt toegekend door de Vlaamse overheid.

Tijdskrediet, loopbaanonderbreking en zorgkrediet enerzijds en thematisch verlof anderzijds kunnen na elkaar opgenomen worden. Zo staat thematisch ouderschapsverlof bijvoorbeeld niet in de weg van tijdskrediet met als motief “zorg voor kinderen”.

Tijdskrediet

Tijdskrediet. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Liam D’hert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Het tijdskrediet is een systeem dat werknemers in de privésector de mogelijkheid biedt om hun arbeidsprestaties tijdelijk te onderbreken of te verminderen. Na de onderbreking kunnen ze terug aan de slag in dezelfde functie in dezelfde onderneming. In ondernemingen met meer dan tien werknemers, is het tijdskrediet een recht voor werknemers, wanneer aan de voorwaarden wordt voldaan. Tijdskrediet is niet hetzelfde als het thematisch verlof, dat we in een andere video toelichten.

Er zijn hoofdzakelijk twee vormen van tijdskrediet. Een eerste vorm is tijdskrediet met motief. De mogelijke motieven zijn wettelijk bepaald en worden opgedeeld in twee categorieën: zorg en opleiding. De onderbreking kan bestaan uit het voltijds, halftijds of met één vijfde onderbreken van de arbeidsprestatie. Tijdens het tijdskrediet met motief kan onder bepaalde voorwaarden een uitkering van de RVA verkregen worden. De maximale termijn voor het motief ‘zorg’ is 51 maanden, voor het motief ‘opleiding’ is dat 36 maanden.

Een tweede vorm van tijdskrediet is een landingsbaan. In een landingsbaan hebben werknemers van 55 jaar en ouder – of vroeger, onder bepaalde voorwaarden – die ten minste 25 jaar gewerkt hebben en die minstens 2 jaar anciënniteit hebben bij de werkgever bij wie het tijdskrediet wordt aangevraagd de mogelijkheid om hun arbeidsprestaties af te bouwen en rustig naar hun pensioen toe te werken. Zij kunnen halftijds of één vijfde tijdskrediet nemen met – in bepaalde gevallen – een hogere uitkering.

Wat in de privésector tijdskrediet heet, noemt men in de federale openbare sector ‘loopbaanonderbreking’ en in de Vlaamse openbare sector ‘zorgkrediet’. Die verschillen op sommige vlakken van het tijdskrediet in de privésector, maar de algemene insteek is dezelfde: werknemers de mogelijkheid bieden hun werkleven te onderbreken voor zorgtaken of opleiding.

Opzeggingstermijn

Opzeggingstermijn. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Mathias Celis legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Werkgevers die een werknemer ontslaan of werknemers die ontslag nemen, moeten rekening houden met een opzeggingstermijn. Dat is de periode waarin de werknemer nog aan de slag blijft (of moet blijven) in de organisatie. Enkel als er sprake is van een dringende reden, zoals ernstig wangedrag van de werknemer, kan de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn worden beëindigd.

De duur van de opzeggingstermijn hangt af van drie zaken. Ten eerste, van de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Voor of na 1 januari 2014 spelen immers andere regelingen. Ten tweede, hangt de opzeggingstermijn af van de anciënniteit, dat is hoe lang iemand in dienst was in de onderneming, waarbij een hogere anciënniteit of een langere dienst ook een langere opzeggingstermijn betekent. Ten derde, is het van belang of de werknemer ontslagen wordt of zelf ontslag neemt. Wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, is de opzeggingstermijn beduidend korter, ongeveer de helft van het aantal weken in vergelijking met wanneer de werkgever een werknemer ontslaat.

Eén voorbeeld voor een arbeidsovereenkomst die afgesloten werd na 1 januari 2014: de opzeggingstermijn voor een werkgever die een werknemer met een anciënniteit van vijf jaar dienst ontslaat is 15 weken. Wanneer dezelfde werknemer zelf ontslag zou nemen, is de opzeggingstermijn 7 weken.

De opzeggingstermijn moet worden gerespecteerd door zowel de werkgever als de werknemer. Wanneer dat niet gebeurt, heeft de tegenpartij recht op een opzeggingsvergoeding. Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat, kan die werknemer ook een kortere tegenopzegging geven als die een andere job heeft gevonden. De werkgever kan geen tegenopzegging geven wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.

Outplacement

Outplacement. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Bart Wille legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Outplacement houdt in dat een gespecialiseerde dienstverlener een ontslagen of ontslagnemende werknemer helpt om een nieuwe job te vinden of om een zelfstandige activiteit op te starten. Die ondersteuning bestaat – onder andere – uit (i) het in kaart brengen van talenten en competenties, (ii) hulp bij het sollicitatieproces voor een nieuwe job of bij de oprichting van een zelfstandige activiteit en (iii) psychologische steun.

Werkgevers zijn in een aantal gevallen verplicht om outplacement aan te bieden en te bekostigen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij ontslagen of ontslagnemende werknemers die een opzeggingstermijn van minstens 30 weken hebben en die niet ontslagen zijn om dringende redenen. Onder bepaalde voorwaarden is dat ook het geval bij ontslag van werknemers van minstens 45 jaar oud en ontslag naar aanleiding van een herstructurering.

Het is aan de werkgever om het initiatief te nemen en aan de ontslagen werknemer een outplacementbegeleiding en een outplacementbureau voor te stellen.

Voor ontslagen of ontslagnemende werknemers is outplacement waak niet alleen een recht maar ook een plicht. Als zij niet op het aanbod van outplacement ingaan, kunnen zij in bepaalde situaties hun recht op een werkloosheidsuitkering verliezen.

Een gerelateerd begrip is implacement waarbij mensen begeleid worden naar een nieuwe job binnen dezelfde organisatie.

Flexi-job

Flexi-job. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Shana Mertens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Een flexi-job is een vorm van tewerkstelling waarbij een gepensioneerde of een werknemer die al minstens vier vijfden werkt in een andere organisatie een job of extra job aanneemt. Het statuut van flexi-job bestaat sinds december 2015, toen exclusief voor de horecasector. In de afgelopen jaren werd het uitgebreid naar een aantal andere sectoren.

Een flexi-job laat gepensioneerden en bepaalde werknemers toe om tegen gunstige voorwaarden een centje bij te verdienen. Zo betaalt de werknemer op het loon uit de flexi-job geen werknemersbijdragen of bedrijfsvoorheffing. Het brutoloon is dus gelijk aan het nettoloon. Het verdiende flexiloon is verder – in december 2023, het moment dat deze video wordt opgenomen – vrijgesteld van personenbelasting. De werknemer bouwt er wel sociale rechten mee op, zoals bijvoorbeeld pensioenrechten.

Ook voor de werkgever zijn er voordelen. Het laat flexi-job werkgevers toe om op een flexibele manier extra personeel in te zetten op piekmomenten. Er staat in principe geen beperking op het aantal uren dat een flexi-jobber mag worden ingeschakeld. Daarnaast hoort bij een flexi-job een flexi-loon waarin de werkgever vrij is de hoogte te bepalen, al moet die wel het minimum uurloon respecteren. Tot slot betaalt de werkgever enkel een (lagere) patronale bijdrage van 28%.

Als werknemer en als gepensioneerde ouder dan 65 jaar mag je – op het moment dat deze video wordt opgenomen, december 2023 – onbeperkt bijverdienen. Voor gepensioneerden jonger dan 65 jaar is er wel een jaarlijkse limiet op wat je mag bijverdienen met behoud van je rustpensioen.

Gelijkgestelde periodes

Gelijkgestelde periodes. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Isabeau Van Strydonck legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Werknemers bouwen gedurende hun loopbaan voor elk gewerkt jaar pensioenrechten op. Die hangen af van het loon dat in dat jaar werd verdiend en de gepresteerde arbeidsdagen. Het totale pensioenbedrag op het einde van de loopbaan is de som van de pensioenrechten die doorheen de loopbaan jaar per jaar zijn opgebouwd. ‘Gaten’ in de loopbaan door niet-gewerkte periodes slaan dus ook gaten in het pensioen dat wordt opgebouwd.

Toch tellen sommige niet-gewerkte periodes mee voor de berekening van het pensioen. Die periodes worden gelijkgestelde periodes genoemd. Voor die gelijkgestelde periodes wordt het pensioen berekend op basis van een ‘fictief loon’, dat in de meeste situaties afhangt van het laatst verdiende loon.

Volgens cijfers van het Planbureau hebben de huidige gepensioneerden in België gemiddeld ongeveer één derde van hun pensioen opgebouwd via die gelijkgestelde periodes. De drie meest voorkomende gelijkgestelde periodes bij werknemers zijn werkloosheid, werkloosheid met bedrijfstoeslag – ook gekend als het SWT of het brugpensioen van vroeger – en arbeidsongeschiktheid. Minder belangrijk zijn bijvoorbeeld tijdskrediet, loopbaanonderbreking, zorgkrediet en thematisch verlof. Voor zelfstandigen zijn gelijkgestelde periodes eerder zeldzaam: slechts een vier procent van hun pensioen wordt opgebouwd via gelijkgestelde periodes.

Gelijkgestelde periodes zijn het onderwerp van publiek debat. Voorstanders zien in de gelijkgestelde periodes een manier om personen die door omstandigheden onvrijwillig niet aan het werk zijn te beschermen. Tegenstanders argumenteren dat het gelijkstellen van – bijvoorbeeld – periodes van werkloosheid of SWT ervoor zorgt dat werken minder aantrekkelijk wordt.

De Wet Renault

De Wet Renault. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Liam D'hert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Op 27 februari 1997 werd compleet onverwacht de sluiting van Renault Vilvoorde aangekondigd, wat betekende dat meer dan 3.000 mensen voor het voldongen feit van hun werkloosheid werden gesteld. In de maanden na die aankondiging volgde een bitse sociale strijd.

Om zulke taferelen in de toekomst te voorkomen, werd een jaar later de Wet Renault in het leven geroepen. Die wet vulde de bestaande wetgeving rond het collectief ontslag en de sluiting van onderneming aan.

Concreet verplicht de Wet Renault ondernemingen die willen herstructureren om een ‘informatie- en consultatieronde’ te organiseren. Ten eerste moet de onderneming aan haar werknemers de intentie tot collectief ontslag schriftelijk meedelen via de ondernemingsraad. Ten tweede krijgen werknemers of vertegenwoordigers van werknemers de mogelijkheid om vragen te stellen en tegenvoorstellen te formuleren. De onderneming moet die vragen beantwoorden en de haalbaarheid van die tegenvoorstellen onderzoeken.

Parallel met de consultatiefase onderhandelen bonden en werkgever over het sociaal plan. Dat regelt de gevolgen van de reorganisatie voor de vertrekkers en de blijvers, zoals ontslagvergoedingen, outplacement en opleidingen. Zo'n sociaal plan is niet wettelijk verplicht bij een collectief ontslag maar in de praktijk gebeurt het bijna altijd.

De Wet Renault zorgt er dus voor dat men kan onderhandelen over een collectief ontslag zodat de gevolgen ervan mogelijk verminderd of verzacht kunnen worden.

Voordeel alle aard

Voordeel alle aard. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Mathias Celis legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Een voordeel alle aard is een voordeel dat een werkgever gratis of tegen een lage vergoeding aan een werknemer toekent. Bekende voorbeelden van voordelen alle aard zijn een laptop, een gratis internetabonnement of een bedrijfswagen die niet alleen professioneel maar ook privé mogen gebruikt worden.

Het deel van voordelen alle aard die gebruikt worden voor privédoeleinden, worden beschouwd als beroepsinkomen. Dat betekent dat een werknemer er belastingen op zal moeten betalen. De hoogte van die belasting hangt af van de waarde van het voordeel. Toch zijn voordelen alle aard vaak een fiscaal gunstige manier om werknemers op een alternatieve manier te verlonen.

De waarde van het voordeel alle aard wordt ofwel forfaitair bepaald ofwel hangt die af van de effectieve waarde van het voordeel. Zo werd de waarde van een laptop als een voordeel alle aard forfaitair vastgelegd op €72 per jaar en voor een internetabonnement is dat €60 per jaar. Maar de waarde van een bedrijfswagen als een voordeel alle aard hangt af van de effectieve waarde van het voordeel. Die wordt bij een bedrijfswagen berekend op basis van de cataloguswaarde, de leeftijd en de CO2-uitstoot van het voertuig.

Het voordeel alle aard is niet enkel van toepassing op werknemers. Ook bedrijfsleiders van een vennootschap kunnen voordelen alle aard hebben op voorwaarde dat zij als privépersoon gebruik maken van zaken die aangekocht werden door de vennootschap waarvan zij bedrijfsleider zijn. Zij moeten dat ook vermelden bij hun belastingaangifte.

Repartitiestelsel

Repartitiestelsel. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Stijn Baert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Het wettelijk pensioen uit de eerste pensioenpijler is dat deel van het pensioen dat u ontvangt van de overheid. In België is dit georganiseerd volgens het repartitiestelsel. Een andere term hiervoor is het omslagstelsel.

In dit stelsel betaalt de huidige actieve bevolking de pensioenen van de huidige gepensioneerden. Wat in een bepaald jaar binnenkomt via de belastingen van de actieve bevolking wordt datzelfde jaar opnieuw uitgegeven om de pensioenen van de gepensioneerden te betalen. Het is dus sterk gebaseerd op een solidariteit tussen generaties.
Een nadeel van dit stelsel is dat het hierdoor gevoelig is voor demografische ontwikkelingen. Zo komt er door de langere levensverwachting en vergrijzende bevolking veel druk op de huidige actieve bevolking om de pensioenen van een steeds grotere groep gepensioneerden te betalen.

Een alternatief voor het repartitiestelsel is het kapitalisatiestelsel . Hierbij sparen mensen doorheen hun loopbaan zelf voor hun pensioen, dat tijdens hun loopbaan collectief wordt belegd en bij pensionering wordt uitgekeerd. Het nadeel van dit systeem is dan weer dat het erg gevoelig is voor ontwikkelingen op de financiële markten. Het aanvullend pensioen uit de tweede pensioenpijler, alsook het pensioensparen, langetermijnsparen en vrij sparen uit de derde en vierde pensioenpijler, zijn gebaseerd op dit kapitalisatiestelsel.

Degressieve werkloosheidsuitkeringen

Degressieve werkloosheidsuitkeringen. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Postdoctoraal onderzoeker Sam Desiere legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. In België ontvangen werkzoekenden die onvrijwillig werkloos zijn en eerder voldoende dagen gewerkt hebben een werkloosheidsuitkering. Het vormgeven van die werkloosheidsuitkeringen is een delicate evenwichtsoefening. Enerzijds beschermen hogere uitkeringen werkzoekenden beter tegen armoede. Anderzijds leiden hogere uitkeringen er toe dat werkzoekenden minder geprikkeld worden om snel een nieuwe job te vinden.

Werkloosheidsuitkeringen in België zijn degressief. Dat betekent dat de hoogte van de uitkering afneemt naarmate de werkloosheidsduur toeneemt, tot op een bepaald punt waarna werkzoekenden een vast minimumbedrag ontvangen. Het exacte verloop van de uitkering hangt af van het brutoloon in de laatste job, het aantal gewerkte jaren en de familiale situatie.

Eén concreet voorbeeld: een alleenstaande werkzoekende met een brutoloon van 2.500 euro in de laatste job krijgt in maart 2023, het moment waarop deze video wordt opgenomen, een bruto werkloosheidsuitkering van 1.625 euro in de eerste drie maanden, waarna de uitkering gradueel afneemt. Na een werkloosheidsduur van zes maanden bedraagt de uitkering nog 1.500 euro; en na twaalf maanden ligt de uitkering op 1.375 euro. De uitkering daalt daarna nog verder, maar voor een alleenstaande zal die nooit zakken onder een vast minimumbedrag van 1.337 euro.

Of werkloosheidsuitkeringen sneller moeten dalen in de tijd is onderwerp van publiek debat. Voorstanders argumenteren dat sneller dalende uitkeringen extra prikkelen om sneller opnieuw aan het werk te gaan. Tegenstanders argumenteren dat snellere degressiviteit het risico op armoede bij werkzoekenden vergroot.

Minimumloon en GGMMI

Minimumloon en gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI). U heeft deze termen misschien al eens gehoord, maar wat betekenen die nu precies? Doctoraal onderzoeker Vincent Goossens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. In tegenstelling tot in veel andere landen, is er in België geen door de wet vastgelegd minimumloon. Het minimumloon in België wordt per sector overeengekomen door de sociale partners in collectieve arbeidsovereenkomsten of cao’s . Dat betekent dat het minimumloon per sector wordt vastgelegd en dus ook dat het per sector kan verschillen.

Het minimumloon is bindend. Dat betekent dat geen enkele werkgever uit een bepaalde sector zijn werknemers minder mag betalen dan het minimumloon zoals vastgelegd in die sector. Iedere overtreding is strafbaar.

Er is in België echter ook een interprofessioneel minimumloon dat geldt voor álle sectoren en dus voor alle Belgische werknemers. Dit is het zogenaamde gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen of het GGMMI . Dit is een absolute ondergrens voor het loon in België.

In maart 2023, het moment dat deze video wordt opgenomen, bedraagt het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen €1.954,99 . Dit is bruto, waarvan dus nog weknemersbijdragen voor de sociale zekerheid en bedrijfsvoorheffing moet afgetrokken worden. Maar zoals eerder gezegd, ligt het minimuminkomen in verschillende sectoren hoger dan dit gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen.

Loonkost, brutoloon, nettoloon

Loonkost, brutoloon, nettoloon. U heeft deze termem sowieso al eens gehoord, maar wat betekenen die nu precies? En hoe verhouden ze zich tot elkaar? Doctoraal onderzoeker Margo Ketels legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Het brutoloon is de vergoeding die werknemers krijgen voor de arbeidsprestatie die ze leveren aan hun werkgevers. Maar het brutoloon is niet het bedrag dat werknemers maandelijks ontvangen en ook niet het bedrag dat werkgevers maandelijks betalen.

Het bedrag dat werkgevers maandelijks betalen noemen we de loonkost. De loonkost bestaat uit het brutoloon vermeerderd met ongeveer 28% sociale zekerheidsbijdragen, in dit geval ook werkgeversbijdragen of patronale bijdragen genoemd. De sociale zekerheidsbijdragen dienen voor het betalen van – onder andere – de pensioenen, ziekte-uitkeringen en werkloosheidsuitkeringen.

Om tot het bedrag dat werknemers maandelijks ontvangen te komen, moeten we van het brutoloon nog twee bijdragen aftrekken.

Ten eerste wordt van het brutoloon nog eens 13,07% sociale zekerheidsbijdragen afgetrokken, in dit geval ook werknemersbijdragen genoemd. Wat overblijft is het belastbaar loon.

Vervolgens wordt van dit belastbaar loon de bedrijfsvoorheffing afgetrokken. Dat is een voorschot op de jaarlijkse personenbelasting. De hoogte hangt af van het brutoloon – wie meer verdient betaalt progressief meer – en de gezinssituatie. Wat uiteindelijk overblijft voor de werknemer is het nettoloon.

Het verschil tussen de loonkost die werkgevers betalen en het nettoloon dat werknemers ontvangen is erg hoog in België. In maart 2023, het moment dat deze video wordt opgenomen, gaat er van elke 100 euro die een werkgever voor – bijvoorbeeld – een alleenstaande betaalt, ongeveer 53 euro naar de schatkist. Daarmee laat België alle andere OESO-landen achter zich.

Job crafting

Job crafting. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Job crafting is een Engelse term die soms vertaald wordt als ‘baanboetseren’ en betekent dat werknemers zelf actie ondernemen om hun job vorm te geven. Maar nu hoor ik u denken: de inhoud van mijn job wordt toch bepaald door mijn werkgever? Deels juist. Een deel van de inhoud van uw job staat wellicht vast, maar een ander deel kunt u wellicht ook zelf vormgeven.

Klassiek worden drie vormen van job crafting onderscheiden: taak craften, relationeel craften en cognitief craften. Bij taak craften brengen werknemers bijvoorbeeld veranderingen aan in de aard van hun taken of de manier en timing waarop ze die taken uitvoeren. Bij relationeel craften doen werknemers aanpassingen aan hun sociale relaties en contacten op het werk. Bij cognitief craften proberen werknemers hun mindset ten opzichte van de taken die ze uitvoeren te wijzigen.

Door middel van job crafting kunnen werknemers aspecten van hun werk zo aanpassen opdat deze beter gaan passen bij hun behoeften, vaardigheden en doelen. Het doel van al dat boetseerwerk is om het werk aangenamer, zinvoller en uitdagender te maken.

Er zijn echter ook risico’s verbonden aan job crafting. Zo moeten werkgevers bewaken dat job crafting er niet voor zorgt dat lastige taken gewoon aan de kant geschoven worden. Werknemers moeten dan weer opletten dat ze door job crafting niet te veel extra hooi op hun vork nemen.

De vier pensioenpijlers

De vier pensioenpijlers. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Mathias Celis legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Sparen voor uw pensioen. Dat is erg belangrijk gezien u na uw loopbaan geen loon meer zult ontvangen. In België spaart u daarom op vier verschillende manieren voor uw pensioen. Deze vier verschillende manieren worden ook wel de vier pensioenpijlers genoemd.

Een eerste pijler is het wettelijk pensioen. Dit is het pensioen dat u ontvangt van de overheid. Het specifieke bedrag hangt af van uw gezinssituatie, het aantal jaren dat u gewerkt heeft, uw loon en uw statuut, namelijk of u loontrekkende, zelfstandige of ambtenaar was. Omdat het wettelijk pensioen alleen niet zal volstaan om de levensstandaard terwijl u werkte te handhaven, dient dit aangevuld te worden door de drie andere pensioenpijlers.

Een tweede pijler is het aanvullend pensioen. Dit is het pensioen dat u ontvangt via uw oude werkgever of oude werkgevers, als u er meerdere had. Voor werknemers gebeurt dit voornamelijk aan de hand van de zogenaamde groepsverzekering. Zelfstandigen kunnen tijdens hun loopbaan voornamelijk bijkomend pensioen opbouwen via het zogenaamde Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen (VAPZ).

Een derde pijler is het pensioensparen en langetermijnsparen. Dit is het pensioen waar u zelf voor spaart, maar waarvoor de overheid een fiscaal voordeel voorziet. Zo wordt bij pensioensparen 30% van uw stortingen gerecupereerd als belastingvoordeel, binnen bepaalde voorwaarden.

Een vierde pijler is het individueel of vrij sparen. Ook voor dit pensioen spaart u zelf, maar in tegenstelling tot het pensioensparen en langetermijnsparen voorziet de overheid hier geen fiscaal voordeel voor.

Burn-out

Burn-out. U heeft deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Philippe Sterkens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Job burn-out is een werkgerelateerd syndroom. Je zou kunnen stellen dat burn-out een eindstadium van langdurige stress is waarbij iemands batterijen volledig leeg zijn.

Als wetenschappers onderscheiden we vier kernsymptomen van burn-out. Het eerste en bekendste symptoom is extreme uitputting. Maar, wat mensen vaak niet weten is dat burn-out veel meer is dan vermoeidheid alleen. Inderdaad, kernsymptomen twee en drie zijn de ontregeling van emotionele en cognitieve processen. Zo kunnen opgebrande werknemers bijvoorbeeld spontaan in huilen uitbarsten en hebben ze vaak concentratieproblemen. Het laatste kernsymptoom is het mentaal afstand nemen van werk. Zo kunnen werknemers die eerder enthousiast waren als onderdeel van hun burn-out een onverschillige of negatieve houding ontwikkelen ten opzichte van hun job.

In essentie wordt burn-out veroorzaakt door een onevenwicht tussen twee zaken. Langs de ene kant zijn er te hoge werkeisen zoals een zware werklast, onduidelijke taakverwachtingen of werkonzekerheid. Langs de andere kant zijn er onvoldoende energiebronnen voorzien op het werk. Voorbeelden van zo’n energiebronnen zijn een ondersteunende leidinggevende, autonomie en rustpauzes.

Alhoewel we de hoofdoorzaak van burn-out bij werk leggen, spelen problemen in de privésfeer en persoonlijke kwetsbaarheden zoals lagere veerkracht een versterkende rol.

Cafetariaplan

Cafetariaplan. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Eveline Schollaert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. De bekendste cafetaria aan de Universiteit Gent is resto De Brug, waar honderden studenten dagelijks aan de hand van zelfbediening kiezen uit een assortiment maaltijden waaronder de legendarische De Brug-spaghetti. Verloning aan de hand van een cafetariaplan is gelijkaardig in die zin dat werkgevers hun werknemers de vrijheid bieden om binnen een afgesproken budget, een deel van hun loonpakket zelf in te vullen door te kiezen uit een assortiment extralegale voordelen. In de praktijk wordt hiervoor vaak een deel brutoloon of eindejaarspremie ingeleverd.

Een voordeel voor werknemers is dat ze met een cafetariaplan die extralegale voordelen kunnen kiezen waar zij zelf het meeste nut of geluk uit halen. Zo zullen sommige werknemers bijvoorbeeld kiezen voor extra vakantiedagen, terwijl andere werknemers zullen kiezen voor een salariswagen.

Een voordeel voor werkgevers is dat ze op een budgetneutrale en vaak fiscaal voordelige manier werknemers een aantrekkelijk loonpakket op maat kunnen aanbieden. Werkgevers kunnen zich op die manier aantrekkelijker maken voor huidige en toekomstige werknemers.

Zijn er dan alleen maar voordelen aan een cafetariaplan? Nee. Een nadeel voor werknemers is dat wanneer ze een deel van hun brutoloon inleveren voor een cafetariaplan, ze minder sociale bijdragen betalen en dus ook, bijvoorbeeld, minder pensioen opbouwen. Een nadeel voor werkgevers is de administratieve last die gepaard gaat met het aanbieden van een cafetariaplan.

Loonhandicap

Loonhandicap. Je hebt deze termen wellicht al eens gehoord, maar wat betekenen die nu precies? Professor Stijn Baert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Met loonhandicap of loonkostenhandicap wordt de situatie bedoeld waarin de loonkosten per uur arbeid in een bepaald land hoger zijn in vergelijking met andere landen. Dit kan een nadelig effect hebben op de concurrentiepositie van bedrijven in het land met een loonhandicap. Door de hogere relatieve loonkosten zijn zij namelijk minder competitief op de internationale markt in vergelijking met hun buitenlandse concurrenten.

Dat kan op zijn beurt zorgen voor een negatief effect op de werkgelegenheid omdat bedrijven bijvoorbeeld gaan proberen automatiseren of arbeidsplaatsen naar het buitenland gaan verhuizen. Het is, ietwat oneerbiedig voorgesteld, alsof in de supermarkt precies dezelfde producten plots heel veel duurder zouden worden. Dan zouden klanten die producten ook links laten liggen voor ander koopwaar of in een andere supermarkt boodschappen gaan doen.

Wanneer we het over de Belgische loonhandicap hebben, hebben we het over het verschil tussen onze loonkosten per uur arbeid en dat van onze buurlanden en belangrijkste handelspartners Nederland, Duitsland en Frankrijk.

Gezien België een klein land is met een open economie waar import en export belangrijk zijn, is het wegwerken of voorkomen van een loonhandicap een belangrijke opdracht voor beleidsmakers. Zo besliste de regering-Michel I om in 2015 een indexsprong in te voeren om de loonhandicap met onze buurlanden te verkleinen. Ook de loonnormwet, die een plafond oplegt voor hoeveel de lonen in de privésector in ons land kunnen stijgen, is voornamelijk bedoeld om de loonhandicap met onze buurlanden te beperken om op die manier de concurrentiekracht van onze bedrijven en de werkgelegenheid van ons land te vrijwaren.

Arbeidsduurvermindering

Arbeidsduurverminderig. Je hebt deze termen wellicht al eens gehoord, maar wat betekenen die nu precies? Doctoraal onderzoeker Kristen du Bois legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. In het verleden werden er al verschillende collectieve arbeidsduurverminderingen doorgevoerd. Zo gingen we in de loop van vorige eeuw vijf in plaats van zes dagen per week werken.

Ondertussen bedraagt de maximale wekelijkse arbeidsduur 38 uren per week, al zijn er wel afwijkingen mogelijk. De bekendste afwijking hiervan is de 40-uren werkweek met arbeidsduurverkorting-dagen, of afgekort, ADV-dagen. Daarbij werken werknemers bijvoorbeeld 40 in plaats van 38 uren per week, maar daar krijgen ze wel op jaarbasis 12 extra vakantiedagen voor in de plaats.

Ondertussen ligt ook onze vijfdaagse werkweek onder vuur na wereldwijde proefprojecten met kortere werkweken van vier dagen. Tot op heden is de conclusie echter dat vierdaagse werkweken met behoud van loon op Belgisch niveau en op korte termijn niet haalbaar zijn. Dat zou immers leiden tot hogere relatieve loonkosten in vergelijking met het buitenland, wat dan weer de werkgelegenheid van ons land zou ondermijnen.

U kunt als werknemer natuurlijk wel kiezen voor een individuele arbeidsduurvermindering. Niemand verplicht u namelijk een arbeidscontract af te sluiten waarin staat dat u 38 uren per week gaat werken. U kan er namelijk ook voor kiezen om minder uren te werken en in ruil daarvoor een beetje loon in te boeten.

Loon-prijsspiraal en indexsprong

Loon-prijsspiraal en indexsprong. Je hebt deze termen wellicht al eens gehoord, maar wat betekenen die nu precies? Doctoraal onderzoeker Louis Lippens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Door de automatische loonindexering, stijgen in België de lonen automatisch als de prijzen van goederen en diensten stijgen. Daardoor blijft de koopkracht van werknemers gelijk.

Een mogelijk gevolg hiervan is dat bedrijven de gestegen loonkost gaan doorrekenen in hun prijzen. Dat zorgt voor een nieuwe stijging van de prijzen van goederen en diensten, waarna de lonen opnieuw automatisch stijgen, waarna bedrijven die gestegen loonkost opnieuw zouden kunnen doorrekenen in hun prijzen en… we zijn in de zogenaamde loon-prijsspiraal belandt.

Deze loon-prijsspiraal kan een probleem zijn voor bedrijven die op die manier hun loonkosten zien stijgen en hun concurrentiekracht zien afnemen tegenover bedrijven in het buitenland waar er geen automatische loonindexering is.

Waar werkgeversorganisaties daarom soms voor pleiten, is een indexsprong. Bij een indexsprong stijgen de lonen uitzonderlijk eens niet wanneer de prijzen van goederen en diensten stijgen. Dat verhoogt de concurrentiekracht van onze bedrijven, maar vermindert de koopkracht van onze werknemers. Het hoeft niet te verwonderen dat een discussie over een indexsprong er daarom voor zorgt dat werknemer- en werkgeversorganisaties recht tegenover elkaar staan.

SWT

SWT. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Mathias Celis legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Mogelijk bent u beter vertrouwd met de oude term voor dit stelsel, namelijk het ‘brugpensioen’. Deze term is echter verwarrend, gezien het brugpensioen geen pensioen is. Het is, zoals de officiële term ‘stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag’ of simpelweg SWT beter aanduidt, een werkloosheidsuitkering die wordt aangevuld door een extra uitkering door de voormalige werkgever. Personen in het SWT zijn dus werkloos en niet met pensioen.

Het SWT is bedoeld voor oudere personen die worden ontslagen. In maart 2023, het moment dat deze video wordt opgenomen, wordt onder ‘oudere’ personen, personen van minstens 62 jaar oud verstaan met een voldoende lange loopbaan. In uitzonderlijke gevallen, zoals bij voormalige tewerkstelling in een zwaar beroep of bij een bedrijf in moeilijkheden, kan instappen in het SWT al vroeger dan 62 jaar.

Het SWT is niet hetzelfde als het vervroegd pensioen, waarbij personen vóór de pensioengerechtigde leeftijd wel al definitief op pensioen gaan.

Een belangrijk onderscheid daarbij is dat iemand in het SWT – in tegenstelling tot een definitief gepensioneerde – niet vrijgesteld is van de arbeidsmarkt. Personen in het SWT moeten zich daarom beschikbaar houden voor de arbeidsmarkt, wat betekent dat ze ingeschreven moeten zijn als werkzoekende en een passende job of opleiding moeten aanvaarden.

Arbeidsmarktkrapte

Arbeidsmarktkrapte. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Adelien Decramer legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Het woord zegt het bijna zelf: krapte op de markt voor arbeid.

We kunnen elke markt voorstellen als het samenkomen van twee groepen: vragers en aanbieders. Dat is ook zo voor de markt voor arbeid. Er zijn vragers: bedrijven die mensen willen aanwerven; en aanbieders: mensen die willen werken.

Als er krapte is op de arbeidsmarkt wil dit zeggen dat de vraag naar arbeid hoger is dan het aanbod van arbeid. En dat zorgt ervoor dat bedrijven moeilijkheden hebben om hun vacatures in te vullen. Daardoor kunnen die bedrijven (en de economie in het algemeen) minder snel groeien dan ze zouden willen.

Hoe lossen we de arbeidsmarktkrapte op? Twee mogelijkheden: de vraag naar arbeid doen dalen of het aanbod van arbeid doen toenemen.

Het is echter goed dat er veel vraag is naar arbeid, dat wil zeggen dat bedrijven (en de economie in het algemeen) goed draaien. De vraag doen dalen is dus niet de beste oplossing.

Beter is het aanbod van arbeid doen toenemen. En dat kan bijvoorbeeld door inactieven te activeren; door mensen op te leiden in functie van noden op de arbeidsmarkt; of door systemen te implementeren waardoor werk werkbaarder wordt.

Collectieve arbeidsovereenkomst of cao

Collectieve arbeidsovereenkomst of cao. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Mieke Audenaert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Een collectieve arbeidsovereenkomst of cao is een akkoord dat afgesloten wordt tussen de sociale partners. Deze sociale partners zijn enerzijds de werknemersorganisaties en anderzijds de werkgevers of werkgeversorganisaties.

Cao’s bepalen de arbeidsvoorwaarden tussen werkgevers en werknemers. Zo leggen de cao’s afspraken vast rond zaken zoals arbeidsduur, verloning, pensioenen, enzovoort.

Via deze afspraken beperken cao’s de contractvrijheid tussen werkgevers en werknemers. Cao’s werken namelijk door in de individuele arbeidsovereenkomsten die werkgevers en werknemers met elkaar afsluiten.

Afspraken in cao’s zijn doorgaans een minimum waar bedrijven aan moeten voldoen. Bedrijven kunnen er echter wel voor kiezen om meer te doen voor hun werknemers, zoals bijvoorbeeld meer vakantiedagen aanbieden.

Er zijn drie verschillende soorten cao’s:

1. intersectorale cao’s, die gelden voor praktisch alle werknemers in België,
2. sectorale cao’s, die voor alle werknemers binnen een bepaalde sector geldig zijn, en
3. ondernemings-cao’s, die van toepassing zijn op alle werknemers van een bepaald bedrijf.

Het toezicht op de naleving van deze drie verschillende cao’s gebeurt door de Arbeidsinspectie.

Sociaal overleg

Sociaal overleg. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Adelien Decramer legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. Het sociaal overleg in België wordt gevoerd door de sociale partners. Dat zijn aan de ene kant organisaties die werknemers vertegenwoordigen, zoals de vakbonden ACV, ABVV en ACLVB; en aan de andere kant werkgevers of organisaties die werkgevers vertegenwoordigen, zoals het VBO, Unizo, enzoverder.

Het sociaal overleg speelt zich af op verschillende niveaus, waarvan het bedrijfsniveau, het sectoraal niveau en het federaal niveau de bekendste zijn.

Op al deze niveaus zijn de overleggen paritair samengesteld. Dat wil zeggen dat op al deze niveaus steeds zowel de werknemer als de werkgever is vertegenwoordigd, zodat de belangen van beide groepen worden verdedigd. Akkoorden die door de sociale partners worden afgesloten noemen we collectieve arbeidsovereenkomsten of cao’s. Dit zijn akkoorden over zaken zoals arbeidsduur, verloning, pensioenen, enzoverder.

De belangrijkste sociale partners op nationaal niveau noemen we de Groep van Tien, die verrassend genoeg bestaat uit elf leden. Zij onderhandelen tweejaarlijks over een interprofessioneel akkoord met daarin onder andere de loonnorm.

Loonnormwet

De loonnormwet. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Professor Stijn Baert legt het uit in minder dan 100 seconden.

Omschrijving. België is een klein land met een open economie, waardoor import en export heel belangrijk zijn. Als de loonkosten in België sneller stijgen dan in het buitenland, daalt de concurrentiekracht van onze bedrijven, wat een negatieve impact heeft op de werkgelegenheid.

De loonnormwet zorgt ervoor dat de lonen in de privésector maximaal met een bepaald percentage kunnen stijgen bovenop de automatische loonindexering. Het wordt om de twee jaar vastgelegd door de sociale partners op basis van de verwachte loonkostenevolutie bij onze belangrijkste handelspartners, zijnde Duitsland, Nederland en Frankrijk.

Het tweejaarlijkse vastleggen van de loonnorm zorgt er vaak voor dat werknemers- en werkgeversorganisaties recht tegenover elkaar komen te staan: werknemersorganisaties willen een hogere mogelijke loonstijging die zorgt voor meer koopkracht; werkgeversorganisaties een lagere die zorgt voor meer concurrentiekracht. Wat zelfs tot gevolg kan hebben dat deze sociale partners er niet uitkomen; en in dat geval legt de regering zelf de loonnorm vast.

Automatische loonindexering

De automatische loonindexering. Je hebt deze term wellicht al eens gehoord, maar wat is dit nu precies? Doctoraal onderzoeker Louis Lippens legt het uit in minder dan 100 seconden.

Uitgebreidere omschrijving. In juli 2022 stegen de prijzen in België met gemiddeld 9,62% in vergelijking met juli 2021. Dit betekent dat een winkelkar die in juli 2021 nog €100 kostte, in juli 2021 al €109.62 kostte. Mensen kunnen daardoor met hetzelfde inkomen minder goederen en diensten aankopen. Of anders gezegd: hun koopkracht daalt.

Om de koopkracht te beschermen kennen we in België de automatische loonindexering. Die zorgt ervoor dat wanneer de prijzen stijgen, de lonen automatisch mee stijgen. Concreet worden hiervoor de prijzen van een 500-tal goederen en diensten bijgehouden in de zogenaamde gezondheidsindex. Zoals de naam doet vermoeden, worden in deze index ongezonde goederen zoals alcohol, tabak, benzine en diesel buiten beschouwing gelaten. Als de gezondheidsindex een bepaalde drempel overschrijdt – de zogenaamde spilindex – dan stijgen de lonen automatisch met 2%.

Deze automatische loonindexering is van toepassing op praktisch alle werknemers uit zowel de publieke als private sector. De automatische aanpassing van de lonen aan de index is niet bij wet maar via sectorale cao’s geregeld. Daarom wordt de indexering niet voor iedereen op hetzelfde moment doorgevoerd. In sommige sectoren worden de lonen op vaste tijden aangepast aan de index. Dat verschilt van sector tot sector. Sociale uitkeringen en de lonen in de overheidssector vormen hierop een uitzondering: deze zijn bij wet geregeld.

Hoewel deze automatische indexering van lonen uniek is voor België, wil dit niet zeggen dat er in andere landen geen rekening wordt gehouden met prijsstijgingen. Daar worden die meegenomen in de loononderhandelingen.

Trailer

De loonnormwet, arbeidsmarktkrapte, de automatische loonindexering, ... . Je hebt deze termen wellicht al eens gehoord. Maar wat betekenen die nu precies? In deze nieuwe videoreeks leggen UGent @ Work-onderzoekers vaak gebruikte (maar ook vaak weinig goed begrepen) arbeidsmarktbegrippen helder uit in minder dan 100 seconden.