Research Brief 17. David en Goliath: HR in KMO’s en startups

Doctoraatsstudente Evy Van Lancker

(11 maart 2022) Een strategische aanpak van human resources is een belangrijke pijler in hedendaags management. Dit is zeker het geval in grote, gevestigde bedrijven, maar even goed ook in hun kleinere en/of jongere tegenhangers, zoals KMO’s en startups. Dit soort bedrijven hebben vaak niet dezelfde middelen aan boord om te investeren in HR. Toch zijn er voldoende mogelijkheden om als David de HR concurrentie met Goliath aan te gaan.

Het strategisch benaderen van human resources (HR) staat centraal in hedendaags management. In deze snel veranderende tijden zetten bedrijven massaal in op het steunen, opleiden, en managen van hun werknemers. Zo zien we dat tal van nieuwe managementstijlen aan populariteit winnen, zoals bijvoorbeeld skill-based management, een focus op diversiteit en inclusie, of het gebruik van artificiële intelligentie. Deze evoluties vinden we terug in de brede waaier aan onderzoek dat focust op deze en andere HR elementen zoals bijvoorbeeld administratieve last, de War for Talent, of arbeidsdiscriminatie. Deze onderwerpen worden echter vooral bestudeerd in de context van grote, gevestigde bedrijven. De resultaten van dit ‘algemeen’ HR onderzoek zijn van essentiële waarde, maar bieden vaak onvoldoende inzichten om KMO’s en startups te informeren.

Grote, gevestigde bedrijven versus KMO’s en startups

Het hoeft niet te verbazen dat inzichten verworven in grote bedrijven niet zomaar toepasbaar zijn in KMO’s en startups. Eerder wetenschappelijk onderzoek toonde inderdaad al aan dat deze bedrijven fundamenteel verschillen van hun grotere tegenhangers. Zo bezitten KMO’s en startups niet over dezelfde financiële middelen om te verlonen en kunnen ze niet steunen op hun reputatie om personeel aan te trekken. Bovendien zien we dat in KMO’s en startups de rol van HR manager vaak bovenop de vele andere taken van de ondernemer komt. HR management heeft dus een informeel en ‘ad hoc’ karakter waarbij meestal pas gehandeld wordt wanneer er zich problemen voordoen. Dit vertaalt zich ook in HR processen zoals evaluatiegesprekken of aanwervingen die weinig gestructureerd zijn en nergens formeel beschreven worden.

Daarnaast toonde onderzoek ook al aan dat ook de werknemers in KMO’s en startups verschillen van hun collega’s in grotere bedrijven. Vooral werknemers in startups (ook wel joiners genaamd) vormen een aparte groep op de arbeidsmarkt, waardoor een andere aanpak noodzakelijk is. Zij verkiezen een startup als werkgever omwille van de flexibiliteit die ze genieten en de impact die ze kunnen hebben. Het verschil in motieven tussen deze joiners en werknemers in gevestigde bedrijven is dus bepalend voor de efficiëntie en keuze van HR invulling en verklaart waarom startups beter niet zomaar de HR processen van grotere bedrijven kopiëren. HR processen en verloning die in grote bedrijven efficiënt zijn, zijn dat niet per se in een startup.

Wat weten we?

De vraag is dus: wat weten we wel en wat weten we niet over HR management in KMO’s en startups. Deze vraag is het vertrekpunt van onze studie. We verzamelden relevante studies over HR in KMO’s en startups gepubliceerd in de laatste 15 jaar om deze vervolgens te integreren in een samenvattend kader. Deze studie brengt ons een aantal belangrijke inzichten bij. Ten eerste leert het ons dat het implementeren van formele HR processen ervoor zorgt dat werknemers gemotiveerder en meer betrokken zijn, wat zich vertaalt in hoger welzijn en meer creativiteit. Daarnaast is er zelfs een positief effect op succes-indicatoren zoals groei in verkoop of innovatie. Verder toont eerder onderzoek aan dat tijdig investeren in HR processen, zoals training en strategisch aanwerven, de overlevingskansen van startups verhoogt. Ten slotte hebben onderzoekers vastgesteld dat het tijdig introduceren van een HR manager een positieve invloed heeft op de latere beursgang van groeigerichte bedrijven.

Wat kunnen KMO’s en startups doen?

1. Bouw een sterk HR fundament: een eerste belangrijke pijler is het voorzien van gestructureerde HR processen. Dit houdt in dat werknemers een duidelijk overzicht hebben over de richtlijnen en regels omtrent evaluatiegesprekken, aanwervingsprocessen, trainingsopportuniteiten, enzovoort. KMO’s en startups zijn ook gebaat bij het investeren in een HR manager, en bij uitbreiding in een HR team, dat de verantwoordelijkheid omtrent alle HR processen op zich neemt. Dit verlicht niet enkel het takenpakket van de ondernemer, maar signaleert ook de betrokkenheid van een bedrijf naar zijn werknemers.

2. Positioneer jezelf als aantrekkelijk bedrijf: startups en KMO’s moeten het vaak afleggen tegen meer gevestigde waarden. Daarom is het van groot belang dat KMO’s en startups inzetten op hun ‘employer brand’ (zie ook deze kennisclip van professoren Greet Van Hoye en Eveline Schollaert over employer branding). Zo is het bijvoorbeeld interessant om te focussen op elementen die een organisatie onderscheiden, zoals de bedrijfscultuur, en elementen die een organisatie een betrouwbare werkgever maken, zoals het aanbieden van extralegale voordelen. Verder is het ook belangrijk HR processen (bijvoorbeeld een focus op welzijn of mobiliteitsbudget) over te nemen van gevestigde bedrijven, maar deze aan te passen naar de noden en wensen van de eigen groep werknemers en bedrijf.

Kortom, grote bedrijven hebben dan wel meer middelen om te investeren in hun HR beleid, toch zijn er voldoende alternatieven voor KMO’s en startups om zich te onderscheiden. Het vinden van de juiste balans tussen het toevoegen van structuur en het behouden van hun eigenheid is hierbij cruciaal. Op deze manier kunnen de ‘Davids’ het opnemen tegen de ‘Goliaths’ van deze tijd.

Door doctoraatsstudente Evy Van Lancker (Vakgroep Marketing, Innovatie, en organisatie; Evy.VanLancker@UGent.be).

Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel.

Lees ook de andere Research Briefs van UGent @ Work.