Research Brief 102. 50-plussers in de ogen van recruiters: minder flexibel en minder mee met technologie
Research Brief 102. 50-plussers in de ogen van recruiters: minder flexibel en minder mee met technologieVerschillende onderzoeken tonen aan dat oudere jobkandidaten beduidend minder kans hebben op een jobgesprek dan jongere. In opvolg-onderzoek gingen we na *waarom* dat nu precies het geval is.
Research Brief 102. 50-plussers in de ogen van recruiters: minder flexibel en minder mee met technologie
Door professor Stijn Baert
(16 januari 2025) Verschillende onderzoeken tonen aan dat oudere jobkandidaten beduidend minder kans hebben op een jobgesprek dan jongere. In opvolg-onderzoek gingen we na waarom dat nu precies het geval is. Dat onderzoek is nu gepubliceerd in vakbladen Labour Economics (met Amerikaanse recruiters) en Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken (met Vlaamse recruiters). Wat blijkt, is dat recruiters oudere werknemers voornamelijk percipiëren als minder flexibel en minder mee met technologie.
Wereldwijd wetenschappelijk onderzoek omtrent aanwervingsdiscriminatie heeft aan de hand van experimenten met fictieve sollicitaties aangetoond dat leeftijdsdiscriminatie wereldwijd minstens even problematisch – zo niet problematischer – is dan aanwervingsdiscriminatie op basis van etniciteit. Inderdaad, waar jobkandidaten met een andere etniciteit gemiddeld 29% minder positieve reacties krijgen doorheen de wereldwijd uitgevoerde praktijktesten, is dat voor jobkandidaten met een oudere leeftijd gemiddeld 34%.
We onderzochten naast of er aanwervingsdiscriminatie is op basis van leeftijd ook waarom die aanwervingsdiscriminatie er is. Immers: discriminatie vaststellen is één zaak, de problematiek oplossen is een andere. En om tot een oplossing te komen, moet je natuurlijk zicht krijgen op de onderliggende mechanismen.
Over het onderzoek
Concreet lieten we 193 Vlaamse selectieverantwoordelijken in totaal 965 fictieve jobkandidaten beoordelen. Die fictieve jobkandidaten verschilden lukraak in onder andere leeftijd. De beoordeling bestond uit twee delen. In een eerste deel gaven de selectieverantwoordelijken aan in welke mate zij de fictieve jobkandidaat zouden uitnodigen voor een jobgesprek en in welke mate zij hen de job zouden aanbieden. In een tweede deel beoordeelden de selectieverantwoordelijken de fictieve jobkandidaten op 16 stellingen die gebaseerd zijn op alle mogelijke verklaringen die in de internationale wetenschappelijke literatuur worden gegeven voor leeftijdsdiscriminatie, maar nog amper of niet empirisch werden getoetst.
Resultaten
Vlaamse selectieverantwoordelijken scoren oudere jobkandidaten duidelijk lager op vijf kenmerken die deze kandidaten mogelijk minder productief maken:
Oudere jobkandidaten scoren lager op de stelling “Ik denk dat deze kandidaat voldoende trainbaar om productief te zijn in de baan.”. Ze worden dus gezien als minder goed opleidbaar.
Ook de inschatting van lagere fysieke capaciteiten bij oudere jobkandidaten is statistisch sterk significant. De stelling “Ik denk dat deze kandidaat over voldoende fysieke capaciteiten beschikt om productief te zijn in de baan.” wordt voor wie tussen de 40 en 43 is gematigd positief ingeschat, terwijl er bij kandidaten tussen de 60 en 63 jaar duidelijk twijfels zijn.
Een iets kleiner, maar nog steeds duidelijk stigma is er inzake de inschatting van mindere technologische kennis en skills…
… en lagere flexibiliteit naarmate kandidaten ouder zijn.
Ten slotte vrezen selectieverantwoordelijken ook dat andere werknemers minder graag met oudere jobkandidaten zullen samenwerken.
Tijdens het experiment lieten de selectieverantwoordelijken in het bijzonder de ingeschatte technologische kennis en skills, de ingeschatte flexibiliteit en de ingeschatte opleidbaarheid van jobkandidaten doorwegen bij hun beslissing om al dan niet kandidaten uit te nodigen voor een jobgesprek en bij hun inschatting van het finaal aanwerven van deze kandidaten. De minder goede inschatting van oudere jobkandidaten op deze kenmerken verklaart dus in belangrijke mate hun lagere aanwervingskansen.
Voor andere inschattingen was er geen duidelijk leeftijdseffect. Zo werden jonge en oude kandidaten vrij gelijkaardig ingeschat qua (i) mentale capaciteiten, (ii) sociale capaciteiten, (iii) creativiteit, (iv) motivatie, (v) nauwkeurigheid en (vi) samenwerking met klanten. Inzake betrouwbaarheid werden oudere jobkandidaten zelfs gemiddeld beter ingeschat. Deze resultaten stemmen overeen met die voor een gelijkaardig internationaal experiment met 400 (vooral Amerikaanse) recruiters en 2.000 fictieve kandidaten dat we uitrolden. In dat experiment werd bijkomend ook het stigma van een hogere loonkost voor oudere werknemers getest. Ook voor dat stigma werd evidentie gevonden.
Beleidsperspectief
Kloppen deze vooroordelen in de praktijk? Mogelijk zijn sommige waar in dat opzicht dat bijvoorbeeld 55-plussers gemiddeld gezien minder flexibel kunnen zijn. Maar het is noch wettelijk noch ethisch zo’n groepskenmerk te laten doorspelen bij het beoordelen van een individuele kandidaat. Net zoals het niet fair is om een vrouwelijke sollicitant af te wijzen op basis van het feit dat vrouwen gemiddeld genomen vaker hun carrière onderbreken om redenen als zwangerschap en moederschap. Of zoals de wet het ook niet toelaat dat je een persoon met een migratieachtergrond geen eerlijke kans geeft omdat je ervan uit gaat dat deze wel minder goed het Nederlands zal beheerden.
Momenteel doe ik in samenwerking met doctoraal onderzoeker Axana Dalle volop onderzoek naar zaken die 55-plussers in hun cv kunnen opnemen om deze stigma te anticiperen en hoe het beleid hen kan helpen. Wat we alvast vonden, is dat subsidies voor werkgevers die hen aanwerven niet helpen. Die subsidies lijken immers de voornoemde stigma nog te versterken. Stay tuned voor meer onderzoeksbevindingen!
