Door universitair docent Loes Abrahams

(13 februari 2025) Je persoonlijkheid speelt een belangrijke rol in je leven en dus ook in je werk. Tegelijk is je persoonlijkheid minder stabiel dan je vaak denkt. Hoe je je gedraagt, kan variëren van situatie tot situatie. In onze recentste publicatie – waarover we nog niet eerder communiceerden – gingen we na of die variabiliteit in persoonlijkheid positief of net negatief bijdraagt aan werkprestaties. Daarbij namen we zowel het perspectief van werknemers als dat van hun leidinggevende onder de loep. Wat blijkt? Variëren in je gedrag is een tweesnijdend zwaard: het levert zowel voor- als nadelen op, afhankelijk van wie het doet en wie je bevraagt.

Iedereen is uniek, ook op de werkvloer. Je persoonlijkheid speelt een cruciale rol in je werkprestaties. Wie bijvoorbeeld georganiseerd en nauwkeurig werkt, presteert doorgaans beter dan wie chaotisch en slordig te werk gaat.

Toch is onze persoonlijkheid minder stabiel dan we vaak denken en kan die variëren naargelang de situatie. Dat is eigenlijk een heel intuïtief idee: natuurlijk is de een extraverter dan de ander, maar je extraversie hangt ook af van de context. Zo zullen de meeste mensen zich op een feestje extraverter gedragen dan in de wachtkamer bij de tandarts. Hoe sterk iemands persoonlijkheid kan schommelen, hangt af van persoon tot persoon. Sommigen kunnen zich als een kameleon aanpassen aan een situatie, anderen zijn net voorspelbaarder en vertonen stabieler gedrag over verschillende situaties heen.

Maar wat is dan het best voor je werkprestatie? Is een fluctuerende persoonlijkheid een teken van flexibiliteit en leidt het tot betere prestaties, of wordt het gezien als onvoorspelbaarheid met slechtere prestaties als gevolg? Om die vraag te beantwoorden, onderzochten we zowel het perspectief van de werknemer, hun leidinggevende en andere betrokkenen op de werkvloer.

Stagiair-leerkrachten als ideale proefpersonen om schommelingen in persoonlijkheid te meten

Omdat het belangrijk was om de drie partijen in het onderzoek te betrekken, kozen we voor leerkrachten in opleiding (194 in het onderzoek). Zij geven tijdens hun stage in het vijfde of zesde leerjaar vrijwel alle lessen, maar worden wel tegelijk continu geobserveerd door hun stagebegeleider, i.e. de vaste leerkracht (111 in het onderzoek) én de leerlingen (1,354 in het onderzoek). Zo konden we zowel het perspectief van de stagiair, de stagebegeleider als de leerlingen in kaart brengen.

Tijdens de stage vulden de stagiair en de stagebegeleider twee keer per dag korte vragenlijsten in via hun smartphone, waarin ze de persoonlijkheidskenmerken van de stagiair op dat specifieke moment beoordeelden. Ze gaven bijvoorbeeld aan hoe extravert of onzeker de stagiair zich op dat moment gedroeg. Door die herhaalde beoordelingen konden we per stagiair onderzoeken hoe sterk hun gedrag schommelde in de loop van de stageperiode. In een tweede stap onderzochten we of de mate van persoonlijkheidsvariabiliteit samenhing met hun algemene prestatiebeoordelingen aan het einde van de stage. Deze prestatie werd beoordeeld door de stagiair zelf, de stagebegeleider en de leerlingen.

Persoonlijkheidsvariabiliteit: zowel een vloek als een zegen

Is persoonlijkheidsvariabiliteit nu een vloek of een zegen? Het antwoord is complexer dan het lijkt. En dat heeft twee redenen.

1. Het hangt af van wie je het vraagt. Werknemers beschouwden persoonlijkheidsvariabiliteit als gunstig voor hun prestaties, waarschijnlijk omdat ze vinden dat ze zo hun flexibiliteit en aanpassingsvermogen tonen. Leidinggevenden beoordeelden de prestaties van werknemers met meer persoonlijkheidsschommelingen dan weer lager, wellicht omdat ze die associëren met onvoorspelbaarheid.
2. Die bevindingen gelden niet voor iedereen. We vergeleken leerkrachten met meer adaptieve en veerkrachtige eigenschappen – zij die bijvoorbeeld emotioneel stabieler, georganiseerder en ruimdenkender zijn – met werknemers met minder adaptieve en veerkrachtige eigenschappen – door bijvoorbeeld emotionele instabiliteit, wantrouwen en geslotenheid. Werknemers met meer adaptieve kenmerken konden meer profiteren van persoonlijkheidsvariabiliteit: ze konden flexibeler inspelen op de eisen van verschillende situaties. Werknemers met minder adaptieve eigenschappen presteerden daarentegen beter met stabieler gedrag: fluctueren in hun gedrag was voor hen nadelig.

Persoonlijkheidsvariabiliteit meten in selectieprocedures

Hoewel onderzoek steeds vaker aantoont dat persoonlijkheid niet alleen tussen personen maar ook binnen personen varieert, wordt die kennis in de praktijk nog nauwelijks benut. Persoonlijkheidstests in selectieprocedures meten doorgaans enkel stabiele persoonlijkheidstrekken. Hoewel die inderdaad goede voorspellers zijn van werkprestatie, toont ons onderzoek (en eerder onderzoek) aan dat variabele trekken minstens even belangrijk zijn. Aandacht voor persoonlijkheidsvariabiliteit tijdens een sollicitatie zou kandidaten dus nog beter kunnen inschatten.

Wellicht wordt persoonlijkheidsvariabiliteit vaak nog niet in assessments meegenomen door het gebrek aan kennis over hoe het eenvoudig te meten is. Uiteraard is een inschatting zoals in ons onderzoek in de praktijk niet haalbaar en traditionele persoonlijkheidsvragenlijsten kunnen de variabiliteit niet meten. Gelukkig zijn er de afgelopen jaren selectiemethoden ontwikkeld die wel eenvoudig toepasbaar zijn, zoals situational judgement tests, waarbij kandidaten hypothetische (werk)scenario’s beoordelen. Meer onderzoek naar de praktische toepassing van die kennis en de verdere ontwikkeling van selectieprocedures is dan ook een belangrijke stap voor de toekomst.

Door universitair docent Loes Abrahams (Departement Sociale Psychologie aan Tilburg University; voorheen doctoraal onderzoeker aan de Vakgroep Ontwikkelings-, Persoonlijkheids- en Sociale Psychologie aan Universiteit Gent; L.M.Abrahams@tilburguniversity.edu).

Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel.

Lees zeker ook de andere Research Briefs van UGent @ Work!