Door postdoctoraal onderzoeker Shana Mertens en professor Eveline Schollaert

(14 maart 2025) Feedback op de werkvloer? Dan denk je waarschijnlijk aan leidinggevenden die hun medewerkers bijsturen. Maar in een echte feedbackcultuur is feedback geen eenrichtingsstraat: ‘opwaartse’ feedback, van medewerkers aan hun leidinggevende, is minstens even belangrijk. Een leidinggevende doet er dus goed aan regelmatig feedback te vragen aan hun team. Waarom? Onze nieuw gepubliceerde studies tonen aan dat dat niet alleen interessant is voor leidinggevenden zelf, maar ook voor hun medewerkers en de gehele organisatie. Maar is het allemaal rozengeur en maneschijn? Of heeft feedback vragen als leidinggevende ook een ‘dark side’?

Feedback is een cadeau: het versterkt je prestaties, verhoogt je jobtevredenheid en verbetert de relatie met je leidinggevende, zoals we eerder beschreven in deze Research Brief. Maar feedback krijg en geef je niet in een vacuüm – de organisatiecontext bepaalt hoe effectief het werkt. Het is daarom aan organisaties om bewust te bouwen aan een cultuur waarin feedback geven en ontvangen vanzelfsprekend is. Hoe dat kan, lees je trouwens in deze Research Brief.

Toch ligt de focus in wetenschappelijk onderzoek naar feedback hoofdzakelijk op neerwaartse feedback, van leidinggevende naar medewerker. Maar in een échte feedbackcultuur geeft, vraagt en krijgt iedereen feedback en is er dus ook plaats voor opwaartse feedback: feedback van iemand lager in de hiërarchie (een medewerker) aan iemand hoger in rang (een leidinggevende).

Twee studies

Omdat er dus weinig geweten is over leidinggevenden die feedback vragen, onderzochten we de gevolgen van zo’n feedbackzoekend gedrag aan de hand van twee studies. Voor de eerste studie vulden 273 medewerkers een vragenlijst in om de voordelen van feedbackzoekend gedrag van leidinggevenden in kaart te brengen. Voor de tweede studie werkten we samen met 52 teams, goed voor 259 deelnemers. In die tweede studie wilden we nagaan of dergelijk gedrag ook nadelen zou kunnen hebben.

Beide studies verliepen hetzelfde: medewerkers hielden twee weken lang bij hoe vaak zij en hun leidinggevende om feedback vroegen, of er daadwerkelijk feedback werd gegeven en hoe die feedback eruitzag. Die antwoorden gebruikten we om de impact van feedbackzoekend gedrag van leidinggevenden in te schatten.

De gevolgen van feedbackzoekend gedrag bij leidinggevenden

Wat bleek? Leidinggevenden fungeren als rolmodellen: door zelf feedback te vragen, stimuleren ze hun medewerkers om dat ook te doen. En het effect reikt verder dan het gedrag van de medewerker: dat feedbackzoekend gedrag geeft medewerkers ook het gevoel dat er een open feedbackcultuur heerst!

Maar wordt feedbackzoekend gedrag in elke organisatie positief onthaald? Hoewel we verwachtten dat zo’n gedrag als ongepast ervaren zou worden bij een grote (machts)afstand tussen leidinggevende en medewerker, bleek het tegenovergestelde: hoe groter de afstand, hoe sterker de positieve impact van feedbackzoekend gedrag.

Toch is feedback vragen niet zonder risico. We zagen dat hoe vaker een leidinggevende om feedback vraagt, hoe meer de teamleden aan impressiemanagement doen. Stress uit angst voor negatieve gevolgen als ze plots (potentieel negatieve) feedback moeten geven aan hun leidinggevende doet hen – bewust of onbewust – hun feedback verbloemen. Ze geven dan (overdreven) positieve feedback en complimenten en zeggen wat ze denken dat hun leidinggevende wil horen. Zelfs medewerkers met een positieve feedbackoriëntatie – zij die de waarde van feedback inzien en er zich comfortabel bij voelen – zijn er niet immuun voor.

Feedback vragen als leidinggevende: doen of niet?

Piet Huysentruyt-gewijs: “Wat hebben we vandaag geleerd?”

1. Een feedbackcultuur creëer je door medewerkers én leidinggevenden aan te moedigen feedback te vragen aan elkaar. Zo voelt iedereen zich comfortabel bij het geven, ontvangen en vragen van feedback.
2. De voorbeeldrol van leidinggevenden is nóg belangrijker in organisaties met een (onvermijdelijke) hoge machtsafstand tussen de verschillende hiërarchische niveaus. Denk bijvoorbeeld aan politie of leger, maar ook aan organisaties waar er op meer subtiele wijze een verschil wordt gemaakt tussen rangen en functies. Medewerkers kopiëren daar nog sneller het gedrag van leidinggevenden.
3. De feedback die je ontvangt, is misschien niet oprecht. Als leidinggevende én als medewerker krijg je van je collega’s vaak te horen dat je goed bezig bent. We beweren uiteraard niet dat dat gelogen is (😉), maar het kan interessant zijn om ook expliciet te vragen naar negatieve feedback. Zo nodig je de ander uit om oprechte feedback te geven. Vraag bijvoorbeeld om zowel een positief als negatief punt te benoemen zodat je optimaal van die feedback kan leren.

Door postdoctoraal onderzoeker Shana Mertens (Vakgroep Arbeids- en Organisatiepsychologie, Open Universiteit en Vakgroep Marketing, Innovatie en Organisatie, UGent; Shana.Mertens@OU.nl) en professor Eveline Schollaert (Vakgroep Marketing, Innovatie en Organisatie; Eveline.Schollaert@UGent.be)

Lees meer over dit onderzoek in het wetenschappelijke artikel over de voordelen van feedbackzoekend gedrag door leidinggevenden en het artikel over de potentiële nadelen ervan.

Lees zeker ook de andere Research Briefs van UGent @ Work!