Research Brief 30. Leeftijdsstereotypen tijdens cv-screening
Research Brief 30. Leeftijdsstereotypen tijdens cv-screeningOndanks het maatschappelijke belang om oudere werknemers langer aan het werk te houden, krijgen oudere sollicitanten minder kansen tijdens het selectieproces dan even gekwalificeerde jongere sollicitanten. Hoe komt dat?
Research Brief 30. Leeftijdsstereotypen tijdens cv-screening
¨Doctoraal onderzoeker Maaike Schellaert en professor Eva Derous
(5 juli 2022) In veel geïndustrialiseerde landen is de populatie snel aan het vergrijzen, met als gevolg toenemende arbeidsparticipatie van oudere werknemers en verhoogde pensioenleeftijden om de pensioensystemen betaalbaar te houden. Maar, ondanks het maatschappelijke belang om oudere werknemers langer aan het werk te houden, krijgen oudere sollicitanten minder kansen tijdens het selectieproces dan even gekwalificeerde jongere sollicitanten. Hoe komt dat?
Cv-screening: extra vatbaar voor stereotypering
Eén van de meest gebruikte instrumenten tijdens het selectieproces zijn cv’s. Net deze fase (de cv-screeningsfase), is erg vatbaar voor stereotypering en vertekening. Binnen de eerste seconden nadat we iemand ontmoeten, categoriseren we deze persoon al naar kenmerken zoals leeftijd, geslacht en etniciteit. Op basis van stereotypen die vasthangen aan die kenmerken, zoals “ouderen zijn niet flexibel”, vormen we een beeld over de persoon in kwestie. Pas wanneer we meer persoonlijke informatie krijgen, bijvoorbeeld via een gesprek, kunnen we rekening houden met individuele kenmerken van de persoon, los van stereotypen die we hebben op basis van de groep(en) waartoe deze persoon behoort.
Bij andere personeelsbeslissingen zoals evaluatie, promotie en ontslag kennen leidinggevenden de betrokken persoon doorgaans goed. Zo krijgen stereotypen minder kans bij het nemen van beslissingen. Bij sollicitanten die via een cv solliciteren daarentegen, is er weinig informatie beschikbaar. Personeelsbeslissingen waarbij men de persoon in kwestie nog niet kent, zijn op die manier erg vatbaar voor stereotypering.
Onderzoek naar leeftijdsstereotypen: hoe doe je dat?
Sommige studies vinden grote (negatieve) effecten van leeftijd op aanwervingsbeslissingen, terwijl andere studies eerder kleine (negatieve) effecten vinden. Het soort studie speelt hierin een rol. Door verschillende methodes, theorieën en data te combineren, krijgen we een beter zich op hoe, wanneer, waarom en in welke mate leeftijdsstereotypen cv-screening beïnvloeden. Correspondentietests, bijvoorbeeld, zijn erg realistisch. Onderzoekers sturen fictieve cv’s, die slechts verschillen op vlak van één bepaalde eigenschap zoals leeftijd, naar bestaande vacatures. Door de respons op deze verschillende fictieve cv’s te vergelijken, krijgt men zicht op echte beslissingen en discriminatie in het veld. Studies in een onderzoekslab, zoals vignettenexperimenten, zijn daarentegen minder realistisch. Deze studies kunnen wel meer informatie geven over recruiters/beoordelaars, zoals overtuigingen en attitudes die men heeft ten opzichte van oudere werknemers. Op die manier kunnen ze mogelijke verklaringen bieden waarom recruiters bepaalde beslissingen maken tijdens cv-screening. Bij labstudies controleer je voor allerlei mogelijke contextfactoren, zoals de inhoud van de vacature waarover recruiters een beslissing maken, waardoor ze dus inboeten aan realisme maar het wel mogelijk is onderliggende redenen van discriminatie te onderzoeken. Kortom, door verschillende methodes te combineren, kan je een beter begrip krijgen van leeftijdsdiscriminatie.
Hoe omgaan met vatbaarheid voor leeftijdsstereotypen?
Vaststellen van vertekening en discriminatie is één zaak, er iets aan doen is een andere. Om recruiters/beoordelaars bewust te maken van hun vatbaarheid voor leeftijdsstereotypen tijdens cv-screening zijn er enkele mogelijke oplossingen. Ten eerste, kunnen organisaties trainingen voorzien die focussen op hoe men best kan omgaan met zowel impliciete (zoals een ouder klinkende naam) als expliciete (zoals geboortedatum) stigmatiserende signalen op cv’s. Ten tweede, kan het interessant zijn om een divers team van recruiters te hebben dat bestaat uit personen met een verschillende achtergrond op vlak van leeftijd, geslacht en etniciteit om zo vooroordelen tegen te gaan. Ten derde, kan het gebruik van video-cv’s een alternatief zijn voor klassieke cv’s. Via video-cv’s kunnen sollicitanten meer persoonlijke informatie geven waardoor recruiters minder zullen terugvallen op stereotypen. Op die manier is de kans om weerhouden te worden na de cv-screening even groot voor even gekwalificeerde jongere als oudere sollicitanten.
