Research Brief 35. Beste medewerker, hoe gaat het?
Doctoraal onderzoeker Shana Mertens en professor Eveline Schollaert
(17 november 2022) De oorlog om talent woedt. Organisaties zitten met de handen in het haar. Daar waar voorheen het schoentje vooral knelde in de zorgsector en IT-sector, zien we vandaag een nijpend tekort in zowat iedere sector. Het is voor organisaties dan ook cruciaal om geschikt personeel aan te trekken. Men zet bijna obsessief in op het adverteren van de organisatie als de ideale werkgever; de organisatie waar je voor wíl werken! Het is echter minstens even belangrijk – of misschien zelfs belangrijker – om het personeel dat je hebt, te behouden.
Je medewerkers moeten als het ware worden gebonden aan de organisatie. Het belang van geëngageerde en betrokken medewerkers kunnen we niet meer ontkennen. Werken aan de cultuur in de organisatie kan hier het verschil maken. Bekommert jouw organisatie zich over haar werknemers? Worden je werknemers gehoord? Is er een saamhorigheidsgevoel of werkt men vooral naast elkaar in plaats van met elkaar? De cultuur in de organisatie zal in grote mate bepalen hoe betrokken medewerkers zich voelen en – bijgevolg – of ze zullen blijven. Onderzoek wijst bijvoorbeeld uit dat er een duidelijke link is tussen de mate waarin medewerkers de kans krijgen om zich uit te spreken in de organisatie en de mate waarin ze zich betrokken voelen bij diezelfde organisatie.
Feedbackcultuur
Eén manier om te werken aan je organisatiecultuur is het stimuleren van feedback en een continue dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers. Op die manier creëer je een feedbackcultuur. In een feedbackcultuur, ook wel feedbackomgeving of feedback-vriendelijke cultuur genoemd, wordt feedback gepercipieerd als een tool die ons waardevolle informatie biedt over ons presteren, iets dat essentieel is om te kunnen groeien. In dergelijke organisaties heeft feedback géén negatieve connotatie. Feedback wordt hier niet gelijkgesteld aan kritiek en het horen van het woord ‘feedback’ doet medewerkers niet spontaan gillend wegrennen. Integendeel. In een feedbackcultuur is het de bedoeling dat zowel leidinggevenden als medewerkers zich comfortabel voelen bij het geven, vragen naar en ontvangen van feedback, waardoor er optimaal wordt gecommuniceerd en kennis wordt gedeeld. Aandacht en zorg dragen voor je medewerkers staan bovendien centraal. Onderzoek wijst namelijk uit dat een feedbackcultuur gepaard gaat met betrokken medewerkers, meer jobtevredenheid, meer vertrouwen, een gevoel van steun, goede relaties tussen leidinggevenden en medewerkers, extrarolgedrag en minder burn-out.
Tien ingrediënten voor je eigen ‘feedbackmenu’
Maar hoe pak je dat exact aan, die feedbackcultuur? In ons boek, getiteld ‘Beste medewerker, hoe gaat het?’, beschrijven we hoe iedere organisatie een aanpak op maat behoeft. Ook een feedbackcultuur is met andere woorden geen ‘one size fits all’-fenomeen. Om die reden bieden we in het boek tien ingrediënten aan; tien zaken die overwogen moeten worden wanneer je als organisatie wil werken aan je feedbackcultuur. Aan de hand van die ingrediënten stel je als organisatie je eigen ‘menu’ samen.
Welke ingrediënten bespreken we exact? Het boek behandelt het concept van psychologische veiligheid, de rol van de leidinggevenden in de feedbackomgeving, de rol van de medewerker, de formele feedback- en/of evaluatiegesprekken, de manier waarop training waardevol kan zijn in het traject, en zoveel meer. Aan de hand van de gratis online tool breng je je feedbackcultuur in kaart, waarna je selecteert aan welke ingrediënten je (eerst) zal gaan werken. Ieder ingrediënt biedt een bevattelijk overzicht van de wetenschappelijke literatuur over het topic, en die theorie wordt verduidelijkt aan de hand van getuigenissen en best practices van verscheidene organisaties.
De rol van de leidinggevende (ingrediënt 5)
We zoomen kort in op één van de ingrediënten: de rol van de leidinggevenden in de feedbackomgeving. Waarom? Leidinggevenden zijn de personen die het feedbackbeleid van de organisatie omzetten naar de praktijk. We zien echter nog te vaak dat – hoewel hun rol cruciaal is – de personen in deze functies niet de juiste skills hebben om een echte leidinggevende te zijn. Leidinggevenden moeten met andere woorden worden opgeleid tot echte ‘people managers’; mensen met de juiste soft skills om een team te leiden. Training is hier een interessante tool.
Daarnaast moet men inzetten op een goede relatie met de medewerker. De kwaliteit van de relatie tussen leidinggevende en medewerker bepaalt namelijk in grote mate hoe die medewerker zich voelt, hoe goed men presteert en hoe betrokken men zich voelt. In een eerdere Research Brief bespraken we ook reeds dat een goede relatie met de leidinggevende gelinkt is aan de jobtevredenheid van medewerkers. Ook daar bleek de feedbackfrequentie van belang te zijn. Met andere woorden: er moet aandacht zijn voor gesprekken met individuele medewerkers en het creëren van waardevolle relaties met ieder van die medewerkers.
Uiteraard verwachten we vandaag de dag erg veel van onze leidinggevenden. Om die reden bespreken we in een ander ingrediënt ook wat de verantwoordelijkheden van de medewerkers zijn in de feedbackomgeving. Medewerkers kunnen meebouwen aan de feedbackcultuur door bijvoorbeeld proactief op zoek te gaan naar feedback en door – wanneer ze inderdaad feedback ontvangen – die feedback te accepteren en te gebruiken. Meer info over deze gedeelde verantwoordelijkheid vind je in het boek.
Hoe ga jij aan de slag in jouw organisatie?
Door doctoraal onderzoeker Shana Mertens en professor Eveline Schollaert (Vakgroep Marketing, Innovatie en Organisatie; Shana.Mertens@UGent.be; Eveline.Schollaert@UGent.be).
Meer informatie over het boek vind je hier.