Research Brief 48. Schone Schijn: culturele verschillen in selectiegesprekken
Research Brief 48. Schone Schijn: culturele verschillen in selectiegesprekkenSollicitanten stellen zich vaak beter voor om een goede indruk te maken op de interviewer. Onderzoek toont aan dat er culturele verschillen zijn in voorkeuren voor en gebruik van impressiemanagement-tactieken die zelfs interviews kunnen vertekenen.
Research Brief 48. Schone Schijn: culturele verschillen in selectiegesprekken
Professor Eva Derous
(19 april 2023) Sollicitanten stellen zich tijdens selectiegesprekken vaak wat beter voor om een zo goed mogelijke indruk te maken op de interviewer. Onderzoek toont aan dat er culturele verschillen zijn in voorkeuren voor en gebruik van impressiemanagement-tactieken die zelfs gestructureerde interviews op een subtiele manier kunnen vertekenen. Een sterker bewustzijn van culturele verschillen in selectiegesprekken kan tot betere beoordelingen leiden, al spelen ook de persoonlijkheid en (zelf-ingeschatte) expertise van beoordelaars een rol.
Bijna geen selectieprocedure zonder selectiegesprek: meer dan 90% van de Vlaamse organisaties organiseert selectiegesprekken. In andere Westerse landen (zoals Canada, de Verenigde Staten en Duitsland) zien we gelijkaardige cijfers. Soms is het selectiegesprek zelfs het enige instrument op basis waarvan een selectiebeslissing genomen wordt.
De voorspellende waarde van selectiegesprekken die op een gestructureerde manier verlopen, is doorgaans goed. Maar geen enkel interview is perfect, zelfs het gestructureerde interview niet. Er zijn verschillende bronnen van vertekening die zich situeren op het niveau van de sollicitant, interviewer en interviewstructuur. Deze studie onderzocht een potentiële bron van vertekening, namelijk culturele verschillen in hoe sollicitanten zich voorstellen tijdens het gestructureerde selectiegesprek.
Schone Schijn
Bijna elke sollicitant stelt zichzelf tijdens een selectiegesprek wat beter voor om een goede indruk te maken op de interviewer. Dat noemen we ‘impressiemanagement’. Impressiemanagement is tot op zekere hoogte normaal en te verwachten gedrag. Zolang er geen grote onwaarheden verteld worden, zal impressiemanagement de voorspellende waarde van het selectiegesprek niet ondermijnen.
Er bestaan verschillende impressiemanagement-tactieken (hierna ‘IM-tactieken’). Zo kan een sollicitant zichzelf promoten door, bijvoorbeeld, positieve resultaten en verwezenlijkingen vooral aan zichzelf toe te schrijven, ook al is dat niet helemaal terecht (dit noemen we ‘entitlements’). Maar een sollicitant kan ook instemmen met wat een interviewer vertelt of zelf iets vertellen waarmee (men denkt dat) de interviewer akkoord zal gaan (dit noemen we ‘opinion conformity’).
Zijn er culturele verschillen in gebruik van en voorkeuren voor IM-tactieken? Een eerste studie (met focusgroepen en bevragingen), gaf aan dat deelnemers met een Arabische/Marokkaanse achtergrond doorgaans een wat sterkere voorkeur hadden voor IM-tactieken die gericht zijn op zelfpromotie (zoals ‘entitlements’) in vergelijking met Vlaamse respondenten. Vlaamse respondenten hadden eerder een voorkeur voor IM-tactieken die gericht zijn op de interviewer (zoals ‘opinon conformity’). Overigens betekent dit niet dat deze IM-tactieken niet door beiden gebruikt worden; het gaat hier over subtiele verschillen in IM-voorkeursstijl.
Een tweede, experimentele studie onder Vlaamse recruiters onderzocht of deze IM-voorkeursstijlen het interviewresultaat beïnvloedden. Vlaamse recruiters (zonder migratieachtergrond) bekeken een filmpje over een gekwalificeerde sollicitant met een Arabische/Marokkaanse achtergrond die tijdens een selectiegesprek óf aan zelfpromotie deed (‘entitlements’) óf zich confirmeerde aan wat de interviewer zei (‘opinion conformity’) óf geen IM-tactiek hanteerde (‘controleconditie’). Ze beoordeelden vervolgens de sollicitant. Resultaat? De IM-tactiek die de sollicitant gebruikte (of niet), had géén effect op de beoordeling van de sollicitant.
Subtiele effecten
Goed nieuws misschien, tenminste, als geen rekening wordt gehouden met bepaalde kenmerken van de beoordelaar zoals de mate van sociale dominantie en gepercipieerde (interview)expertise. Sociale dominantie is een persoonlijkheidskenmerk: wie hoog scoort gaat uit van hiërarchie en statusverschillen tussen groepen. Recruiters die in deze studie hoog scoorden op sociale dominantie, gaven in het bijzonder een lagere beoordeling aan de Arabische/Marokkaanse sollicitant wanneer die ‘entitlements’ gebruikte. Ze gaven een hogere beoordeling aan (dezelfde) sollicitant die ‘opinion conformity’ gebruikte. Voor wie gelooft in groepshiërarchie kan het gebruik van minder vertrouwde IM-tactieken (zoals ‘entitlements’) als meer bedreigend overkomen dan de meer-vertrouwde IM-tactieken (zoals ‘opinion conformity’).
Wat ook een rol speelde, was zelf-gepercipieerde interviewexpertise of de mate waarin beoordelaars zichzelf een ‘interviewexpert’ voelden. Beoordelaars die zich wél een expert voelden (in vergelijking met beoordelaars die zich geen expert voelden), gaven een lagere beoordeling aan de sollicitant die aan ‘entitlements’ deed dan aan de sollicitant die instemde met de interviewer (‘opinion conformity’). Wie zich geen expert voelde, gaf dezelfde beoordelingen ongeacht IM-tactiek. Experts kunnen wellicht gemakkelijker een onderscheid maken tussen IM-tactieken. Maar routine en ervaring kunnen ook leiden tot snellere verwerking van informatie waardoor de kans op beoordelingsfouten – paradoxaal genoeg – groter wordt. Iemand die weinig ervaring heeft met interviewen, zal informatie doorgaans grondiger (moeten) evalueren waardoor deze informatie trager en diepgaander verwerkt kan worden, met een kleinere kans op beoordelingsfouten.
Aan de slag
Culturele verschillen in voorkeuren voor impressiemanagement-stijlen kunnen dus op een subtiele manier interviewresultaten beïnvloeden. Zelfs gestructureerde interviews zijn hier niet immuun voor. Een sterkere bewustwording, herkenning en erkenning van deze culturele verschillen is een eerste stap. Beoordelaars kunnen vervolgens leren omgaan met culturele verschillen (bv. via training), al spelen persoonlijkheid en interviewexpertise ook een rol. Paradoxaal genoeg hebben de meer ervaren interviewers misschien het meeste baat bij interviewtraining. Maar naast interviewtraining kunnen we ook inzetten op meer divers samengestelde interviewteams en beoordelaars vragen om beslissingen inhoudelijk te verantwoorden. Tot slot, is het ook voor loopbaanconsulenten interessant om zich bewust te zijn van verschillende IM-tactieken en voorkeursstijlen bij begeleiding van sollicitanten.
Door professor Eva Derous (Onderzoeksgroep Loopbaan- en Personeelspsychologie, Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen; Eva.Derous@UGent.be).
Lees nog meer over ‘Selectie en Solliciteren’ en andere topics rond werk en arbeidsmarkt in het boek ‘In conflict gaan met je baas… en andere manieren om je loopbaan in eigen handen te nemen ’ dat je sinds donderdag 2 februari in je lokale boekhandel kan gaan halen!
