Research Brief 59. Houvast na burn-out: do’s & don’ts voor een geslaagde re-integratie

Postdoctoraal onderzoeker Claudia Rooman

(10 oktober 2023) Ondanks de investeringen in burn-out preventie in wetenschap, wetgeving en praktijk, steeg volgens cijfers van het RIZIV het aantal personen die meer dan een jaar afwezig waren van het werk door burn-out van 25.098 in 2016 tot 35.145 in 2021. Een preventieve aanpak alleen lijkt dus onvoldoende om de burn-out problematiek succesvol te bekampen. Daardoor groeit nu ook de aandacht voor re-integratie na burn-out. Die is pittig gezien burn-out volgens de Wereldgezondheidsorganisatie een werkgerelateerd fenomeen is. Zowel de werk- als de persoons-gerelateerde factoren die aan de burn-out hebben bijgedragen, kunnen dan ook bij de re-integratie opnieuw struikelblokken vormen. In mijn doctoraal proefschrift, dat ik schreef onder supervisie van professor Eva Derous, onderzocht ik welke factoren een belangrijke rol spelen bij re-integratie en hoe we ervoor kunnen zorgen dat mensen na een burn-out beter kunnen re-integreren op de arbeidsmarkt.

Preventie van burn-out

Psychologische literatuur heeft al lang oog voor de factoren die werkenden kunnen drijven tot een burn-out. Sinds de invoering van de ’Welzijnswet’ (Wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk), spelen Belgische werkgevers hierin ook een actieve rol. De Welzijnswet vereist namelijk dat ze psychosociale risico’s waaraan hun medewerkers zijn blootgesteld in kaart brengen en hieraan tegemoetkomen met preventieve maatregelen. Stress en burn-out zijn sinds 2014 opgenomen in dit wettelijk kader en dus is ook de aandacht daarvoor bij werkgevers en beleidsmakers gegroeid.

Helaas blijkt uit de cijfers van het RIZIV dat de burn-out problematiek steeds grotere proporties aanneemt, ondanks de investeringen in preventieve maatregelen tegen burn-out. Deze cijfers maken duidelijk dat we ook op een andere manier naar burn-out moeten kijken, namelijk hoe we medewerkers die al een burn-out hebben kunnen ondersteunen en hoe we hen kunnen begeleiden om op een geslaagde en duurzame manier opnieuw de arbeidsmarkt te betreden.

Re-integratie na burn-out

Re-integreren doe je niet van vandaag op morgen: het is een langdurig proces dat uit verschillende fasen bestaat. De eerste fase is re-activatie: het voorbereiden van je terugkeer, bijvoorbeeld via een gesprek met de leidinggevende of met een jobcoach die kan begeleiden bij interne of externe mobiliteit.

De tweede fase is de eigenlijke re-integratie, ofwel het moment waarop de medewerker de taken hervat. Vaak denkt men dan dat het re-integratieproces is afgelopen. Er volgt echter nog een derde fase, namelijk een follow-up fase waarin het welzijn en functioneren van de medewerker dient te worden opgevolgd in functie van hervalpreventie. In het bijzonder na burn-out is dit cruciaal omdat de barrières die tot burn-out leiden tijdens de re-integratie opnieuw kunnen opspelen. Gezien deze fase cruciaal is voor het welzijn maar in onderzoek naar burn-out nog weinig bestudeerd is, hadden de studies in mijn doctoraal proefschrift hier specifiek aandacht voor.

Daarnaast focust re-integratiebeleid vaak op objectieve parameters (zoals na hoeveel ziektedagen iemand re-integreert). De persoonlijke ervaringen van mensen die re-integreren blijven daarbij vaak onderbelicht. Toch zijn die cruciaal voor het slagen van een duurzaam re-integratieproces. Daarom was mijn doctoraal proefschrift gericht op het meten van de subjectief ervaren re-integratiekwaliteit van medewerkers die terug aan de slag gingen na een burn-out.

Naast het meten van re-integratiekwaliteit, is het vanuit een praktisch perspectief ook essentieel om te begrijpen wat risico- en succesfactoren zijn die de subjectief ervaren re-integratiekwaliteit bepalen. Dit was dan ook een belangrijke focus.

Welke factoren zijn belangrijk voor een geslaagde re-integratie?

Volgens het Job Demands-Resources model – het meest gekende kader rond burn-out preventie – zijn twee soorten werkfactoren belangrijk: jobeisen en jobhulpbronnen. Jobeisen zijn ‘energievreters’, zoals werkdruk. Jobhulpbronnen zijn aspecten van het werk die je helpen om daarmee om te gaan en die je energie geven, zoals autonomie of sociale steun. Burn-out wordt gezien als het resultaat van een disbalans in eisen en hulpbronnen, waarbij de eisen excessief hoog zijn en de hulpbronnen onvoldoende om ervoor te compenseren. Uit ons onderzoek bleken deze factoren ook bij re-integratie cruciaal. Zo bleken een hoge werklast, tijdsdruk en emotioneel belastend werk risicofactoren bij re-integratie, terwijl betekenisvol werk, job autonomie en sociale steun van de leidinggevende cruciale factoren van een succesvolle re-integratie bleken te zijn.

Hoewel sommige succesfactoren voor een geslaagde re-integratie overeenkomen met algemeen belangrijke factoren om een gezonde werkplek te creëren, ervaren medewerkers met een burn-out geschiedenis toch ook unieke uitdagingen als ze het werk hervatten. Het is dan ook van belang voor werkgevers, tussenpersonen (zoals loopbaanbegeleiders en terug-naar-werk coördinatoren) en beleidsmakers om die te kennen. Zo kunnen ze rekening houden met hun specifieke bagage om de slaagkansen van re-integratietrajecten na burn-out te verhogen.

Take-aways voor werkgevers, tussenpersonen en beleid: twee unieke uitdagingen na burn-out

Ten eerste is het herstelproces van burn-out een werk van lange adem. Daarom is het belangrijk dat medewerkers tijdens hun werkhervatting verder kunnen herstellen. Werkgevers kunnen dit bijvoorbeeld stimuleren door niet alleen voor fysieke maar ook voor mentale aandoeningen, zoals burn-out, een stelsel van progressieve werkhervatting te introduceren. Idealiter gaat dit gepaard met een regelmatige opvolging van het welzijn van de medewerker en heeft hij/zij ook mee inspraak in de evolutie van het aantal uren.

Ten tweede rust er op veel werkplekken nog altijd een stigma op burn-out. Dit kan een negatieve rol spelen in de mate waarin medewerkers zich erkend en geapprecieerd voelen voor de bijdrage die ze leveren. Realistische doelstellingen, adequate feedback en sociale ondersteuning zijn daarom cruciaal zodat het competentiegevoel en de sociale inbedding van de medewerker stilaan terug kunnen groeien.

Een andere manier om los te breken van het burn-out stigma is interne of externe mobiliteit: wie in een nieuw team bij een nieuwe leidinggevende start, kan met een schone lei herbeginnen gezien de leidinggevende en collega’s niet noodzakelijk op de hoogte zijn van de burn-out. Stereotypen rond burn-out kunnen dan geen rol spelen. Daarnaast kunnen medewerkers dan vaak gezondere attitudes en gewoontes opbouwen tegenover werk gezien hun prestaties niet vergeleken worden met voorheen. In die zin is het aangewezen voor werkgevers om opties tot interne mobiliteit in overweging te nemen, rekening houdend met de competenties en interesses van de medewerker. Loopbaancoaches en terug-naar-werk coördinatoren kunnen ook vanuit hun rol meedenken over loopbaan-heroriëntatie, zowel intern als extern. Anderzijds vraagt veranderen van job en/of organisatie ook veel energie (zoals tijdens het sollicitatieproces), wat extra uitdagend is na burn-out. Een gepersonaliseerde aanpak is hierbij dus belangrijk. Als de persoon al ver genoeg staat in het herstelproces en begeleid wordt bij heroriëntatie op de arbeidsmarkt, kan een nieuwe job die beter aansluit bij de noden, talenten en waarden van de persoon net een erg goede manier zijn om op de lange termijn van burn-out te herstellen.

Door postdoctoraal onderzoeker Claudia Rooman en professor Eva Derous (Onderzoeksgroep Loopbaan- & Personeelspsychologie; Claudia.Rooman@UGent.be en Eva.Derous@UGent.be).

Lees meer over dit onderzoek in dit gepubliceerde wetenschappelijke artikel.

Lees ook de andere Research Briefs van UGent @ Work.