Research Brief 60. Wie verdient het meest? De invloed van persoonlijkheid op loon
Research Brief 60. Wie verdient het meest? De invloed van persoonlijkheid op loonVerschillende factoren bepalen hoe sterk iemands loon stijgt. De meest gekende factoren zijn anciënniteit en het soort job of sector van tewerkstelling. Maar naast deze structurele of jobgerelateerde factoren bepaalt ook persoonlijkheid loonstijging.
Research Brief 60. Wie verdient het meest? De invloed van persoonlijkheid op loon
Docent Catherine Apers en professor Eva Derous
(19 oktober 2023) Verschillende factoren bepalen hoe sterk iemands loon stijgt over de jaren. De meest gekende factoren zijn anciënniteit en het soort job of sector van tewerkstelling. Maar naast deze structurele of jobgerelateerde factoren bepaalt ook iemands persoonlijkheid de kans op loonstijging. Werknemers die emotioneel stabiel en nauwgezet zijn, zien hun loon sterker stijgen dan werknemers die lager scoren op deze persoonlijkheidskenmerken. Daarnaast heeft minder nood aan verbondenheid met anderen ook een positieve invloed op iemands loonstijging. Maar waarom is dat zo?
Wetenschappers zijn al langer op zoek naar de factoren die de loonstijging van werknemers bepalen. Geslacht en anciënniteit zijn het meest onderzocht. Gemiddeld genomen verdienen mannen bijvoorbeeld nog steeds meer dan vrouwen. Maar hoe zit het met iemands persoonlijkheid? Hier is nog veel minder over geweten. De doctoraatsstudie van docent Catherine Apers onderzoekt of iemands persoonlijkheid een rol speelt en – zo ja – welke persoonlijkheidsprofielen dan de grootste kans maken op loonopslag.
Om dat te onderzoeken werden 311 Nederlandse werknemers gedurende vier jaar gevolgd in een panelstudie. Persoonlijkheid werd aan de start gemeten via de IPIP vragenlijst (International Personality Item Pool) en de OMT (Operant Motive Test) en verloning werd elke maand gedurende deze vierjarige periode in kaart gebracht.
Drie manieren om meer te verdienen
In de literatuur omtrent career self-management worden drie belangrijke manieren beschreven om aan je loopbaan en verloning te werken. Ten eerste, kan je inzetten op zelfontwikkeling. Door het volgen van trainingen, opleidingen, zoeken van feedback, kan je (unieke) expertise en vaardigheden ontwikkelen om goed te presteren. Dit kan beloond worden met een loonsverhoging. Ten tweede, kan je aan netwerking doen. Via gerichte sociale interacties kan je zo je zichtbaarheid in de organisatie verhogen, waardoor je sneller in het vizier komt voor loonsverhoging. Ten derde, kan je op zoek gaan naar een andere baan. Het zoeken naar nieuwe uitdagingen bij een andere werkgever geeft de kans om te onderhandelen over een hoger loon. Maar of je deze gedragingen stelt, hangt samen met je persoonlijkheid.
Emotionele stabiliteit en nauwgezetheid zijn belangrijk
Een van de meest gebruikte modellen om persoonlijkheid te beschrijven is het Big Five Model. Volgens dit model bestaat persoonlijkheid uit vijf persoonlijkheidskenmerken: (i) emotionele stabiliteit, (ii) extraversie, (iii) openheid voor ervaringen, (iv) nauwgezetheid en (v) vriendelijkheid. Wie hoog scoort op ’emotionele stabiliteit’ blijft eerder kalm in uitdagende situaties, is vaker ontspannen en onafhankelijk. Wie hoog scoort op ‘nauwgezetheid’ voelt zich sterk verantwoordelijk, is volhardend en georganiseerd. De resultaten van onze studie tonen dat werknemers die hoog scoren op deze twee trekken, meer loonstijging zien dan werknemers die lager scoren op deze persoonlijkheidstrekken. Een mogelijke verklaring voor deze verbanden kan opnieuw gevonden worden in de literatuur over career self-management. Zo weten we dat nauwgezette werknemers vaker beter presteren op het werk, waarvoor loonstijging een beloning kan zijn. Emotioneel stabiele werknemers vormen doorgaans meer professionele netwerken binnen en buiten de organisatie om zo hun visibiliteit binnen de organisatie te verhogen.
Ook impliciete persoonlijkheid speelt een rol
Onze studie toont ook aan dat loonstijging niet alleen bepaald wordt door deze twee persoonlijkheidstrekken. Ook impliciete persoonlijkheid bepaalt de mate van loonopslag. Iemands impliciete persoonlijkheid gaat over de onbewuste en natuurlijke behoefte of nood die iemand heeft voor bepaalde situaties. Zo kan je een impliciete behoefte hebben aan macht (impliciet machtsmotief) en/of presteren (impliciet prestatiemotief). Bijvoorbeeld, wie een sterk impliciet machtsmotief heeft, zal geneigd zijn te zoeken naar situaties waarin hij (m/v/x) macht kan uitoefenen en inzetten (bijvoorbeeld over anderen). Daarnaast kan je een impliciete behoefte hebben aan warme relaties en verbondenheid met anderen (impliciet affiliatiemotief). Onze studie toont aan dat werknemers die minder nood hebben aan deze warme relaties hun loon meer zien stijgen over de tijd. Mogelijk verklaart een lager gevoel van loyaliteit voor de werkgever dit. Want door sneller te veranderen van werkgever, vergroot je de kans op een loonstijging. Het impliciete machtsmotief en impliciete prestatiemotief hadden in onze studie geen impact op loonstijgingen.
Meer loon? Ken jezelf!
Onze studie toont aan dat het belangrijk is om te begrijpen hoe je persoonlijkheid in elkaar zit als je inzicht wil krijgen in je eigen loopbaanpaden. Zo kan je enerzijds gerichte carrièredoelen stellen die passen bij jouw natuurlijke tendensen. Anderzijds kan het inzicht in de eigen persoonlijkheid je ook net helpen om die loopbaansituaties op te zoeken die eerder uit jouw comfortzone liggen. Hecht je veel waarde aan een snelle loonstijging, maar weet je van jezelf dat je minder nauwgezet bent, probeer dan andere sterke punten in de verf te zetten om te werken aan jouw visibiliteit in de organisatie. Deze loopbaansituaties vragen dan misschien extra uitdaging of ondersteuning van relevante actoren in jouw carrière, zoals leidinggevenden, HR-medewerkers of loopbaancoaches. Inzicht in de persoonlijkheid van medewerkers lijkt voor deze actoren dus ook een belangrijke troef in het adviseren en ondersteunen van medewerkers tijdens hun loopbaan.
