Research Brief 8. Kan je recruiters leren om minder te discrimineren?

Professor Eva Derous

(11 augustus 2021) Anno 2021 is er nog steeds etnische discriminatie bij aanwerving. Internationaal onderzoek toont aan dat sollicitanten met een ‘anders-klinkende’ naam op het cv tot 50% minder kans maken op een baan in vergelijking met even gekwalificeerde kandidaten met een meer ‘typisch-klinkende’ naam. Deze vaststelling werd gedaan in meer dan 18 verschillende landen (1990–2015) aan de hand van praktijktests, waarbij fictieve cv’s die enkel verschillen qua (anders-klinkende) naam opgestuurd worden naar echte vacatures. Alle cv-screening algoritmes ten spijt, blijft cv-screening door recruiters nog steeds de meest gebruikte screeningstool, internationaal en in Vlaanderen.

Waarom is er zoveel discriminatie bij cv-screening?

De cv-screening fase is een erg discriminatie-gevoelige fase bij personeelsselectie en dit heeft te maken met de wijze waarop recruiters (en bij uitbreiding, wij allemaal) informatie verwerken en een indruk vormen over anderen. Psychologische modellen over indrukvorming leren ons dat wanneer we relatief weinig persoonlijke informatie over iemand hebben – zoals over sollicitanten tijdens de cv-screening fase – de kans groter is dat we stereotyperen en zelfs discrimineren. Dat lijkt in het bijzonder zo voor personen die ‘anders zijn’ of waar we minder vertrouwd mee zijn. Is dit abnormaal? Neen, dat heeft te maken met de manier waarop mensen informatie verwerken en psychologische veiligheid vrijwaren. Kunnen we dit tolereren in de professionele context van aanwervingen? Neen, bij personeelsselectie dienen mensen die even bekwaam zijn even veel kans te maken op de baan; functie-irrelevante kenmerken (zoals een anders-klinkende naam) mogen niet voorop staan.

Kunnen we dit beter begrijpen om positief in te grijpen?

Ja, dat kan. Om discriminatie bij cv-screening te begrijpen, bestuderen we zowel het soort informatie dat verwerkt wordt over de sollicitant (kenmerken van de sollicitant), de wijze waarop die informatie verwerkt wordt door de recruiter (kenmerken van de recruiter), de tools waarmee informatie verzameld en verwerkt wordt (kenmerken van tests en selectieprocedures), als de context waarin deze informatie verzameld en verwerkt wordt (kenmerken van de baan, de organisatie, het beleid). Bij elk van deze vier aspecten passen specifieke interventies zoals anoniem solliciteren, cv-screening algoritmes, video-cv’s en praktijktests. Het trainen van recruiters is nog een manier om discriminatie tegen te gaan, waar we verrassend genoeg weinig over weten.

Kan je recruiters leren om minder te discrimineren?

Er zijn heel wat diversiteitstrainingen op de markt. Maar opvallend: specifieke interventies die inzoomen op de taak van recruiters vonden we niet. Met twee Amerikaanse collega’s selecteerde en analyseerde ik daarom twee bestaande training interventies die verschillen in de wijze waarop ‘trainees’ (dit zijn mensen die een training volgden) informatie (leren) verwerken en die nuttig kunnen zijn om minder te discrimineren bij cv-screening.

Hoe deden we dit? Vlak vóór de training interventies, meteen ná de interventies en nog eens drie maanden later legden we de trainees een cv-screeningtaak voor. We onderzochten de effectiviteit van deze twee interventies door de prestaties van de trainees op de drie cv-screening taken met elkaar te vergelijken.

Waaruit bestonden de training interventies? Tijdens de eerste interventie bekeken trainees twee reeksen met videoclips. In elke videoclip deed zich een incident voor tussen een persoon met dezelfde etnische achtergrond als de trainee en een persoon met een andere etnische achtergrond. De trainee moest na elke videoclip een passende reactie kiezen om het incident aan te pakken. Tussen beide reeksen werden interculturele incidenten en reacties besproken. In de tweede interventie kregen de trainees eveneens een aantal kritische incidenten aangeboden, deze keer tussen een manager en een ondergeschikte. De trainee moest na elk incident de manager (die een andere etnische achtergrond had dan de trainee) beoordelen op een aantal gedragsdimensies. Maar vooraleer dat te doen, diende de trainee na te denken over zowel positieve gedragingen als negatieve gedragingen die de manager gesteld had.

Wat was het resultaat? Beide interventies waren effectief: er was minder discriminatie bij cv-screening meteen na de training dan ervoor, ook als we dit vergeleken met een controlegroep die geen trainingsinterventie gekregen had. Opvallend: het trainingseffect verdween toen we de trainees drie maanden later een gelijkaardige cv-screening taak voorlegden. Merkwaardig: bij één interventie bleven de trainees er na drie maanden rotsvast van overtuigd niet te stereotyperen, ook al waren ze – onbewust – wél aan het discrimineren. Kortom: wat we denken dat we doen, is niet altijd wat we echt doen en we zijn er ons niet van bewust. Trainingseffecten lijken van korte duur en training kan in sommige gevallen (afhankelijk van hoe de interventie inspeelt op cognitieve informatieverwerking) zelfs een vals gevoel van faire behandeling creëren.

Een hordeloop met hindernissen voor sollicitant en recruiter

In een notendop: cv-screening is meestal de eerste ‘horde’ die sollicitanten met succes moeten nemen in hun ‘race’ naar een baan. Maar cv-screening is precies ook de ‘horde’ waar mensen uit etnische minderheidsgroepen disproportioneel meer over struikelen dan even bekwame sollicitanten uit de etnische meerderheidsgroep. Ook recruiters struikelen: in deze trainingsstudie stellen we etnische discriminatie bij cv-screening vast. Maar recruiters kunnen ook leren om minder te discrimineren, al dien je de training interventie goed af te stemmen op de specifieke cv-screening taak en wijze waarop recruiters informatie over sollicitanten (cognitief) verwerken. Ook dien je op regelmatige basis recruiters te (her)trainen omdat processen van indrukvorming over anderen erg sterk en hardnekkig zijn. Niet te vergeten: naast recruiter training zijn er ook andere aspecten en interventies die aandacht verdienen, zoals anoniem solliciteren, video-cv’s en praktijktests. Een doordacht meersporenbeleid is daarom interessant.

Door professor Eva Derous (Vakgroep Personeelsmanagement, Arbeids- en Organisatiepsychologie; Eva.Derous@UGent.be).

Lees meer over het onderzoek in het wetenschappelijk artikel.

Lees ook de andere Research Briefs van UGent @ Work.