Research Brief 88. Wat de wetenschap Deliveroo-bezorgers aanbeveelt

¨Postdoctoraal onderzoeker Neveen Saied

(19 september 2024) In de huidige wereld van werk werken veel mensen als ‘onafhankelijke werknemers’ zonder formele aanstelling binnen een bepaalde organisatie. Denk bijvoorbeeld aan Deliveroo-, Takeaway- of UberEats-bezorgers als bekendste voorbeeld. Deze manier van tewerkstelling wordt ook de ‘Gig Economie’ genoemd. Het meeste onderzoek binnen humanresourcesmanagement heeft zich echter gericht op de werkervaringen van werknemers binnen organisaties, met veel minder aandacht voor de ervaringen van degenen die hun carrière vormgeven buiten de grenzen van organisaties. Om deze leemte op te vullen, onderzocht ik in mijn doctoraal proefschrift hoe onafhankelijke werknemers succesvol kunnen zijn in hun tewerkstelling.

Studies hebben aangetoond dat onafhankelijke werknemers zowel bijzondere voordelen genieten als met unieke uitdagingen worden geconfronteerd. Aan de ene kant hebben onafhankelijke werknemers (i) meer vrijheid en autonomie in hun werk, (ii) meer flexibiliteit en controle over hun tijd en (iii) meer variatie en voldoening in hun werk. Aan de andere kant worden onafhankelijke werknemers door de onvoorspelbaarheid van hun tewerkstelling met verschillende uitdagingen geconfronteerd, zoals (i) financiële instabiliteit door werkonzekerheid. Bovendien (ii) werken ze geïsoleerd en (iii) zijn ze zelf verantwoordelijk voor het structureren van hun werk, wat het ontwikkelen van een professionele identiteit moeilijk maakt.

Over het onderzoek

Om deze uitdagingen te overwinnen, toonde recent onderzoek aan dat onafhankelijke werknemers proactief moeten zijn in het managen van hun werkleven. Bijvoorbeeld door vier connecties te ontwikkelen: (i) connectie met het doel (connectie met de bredere impact en betekenis van het werk); (ii) connectie met belangrijke mensen (een netwerk dat onafhankelijke werknemers om zich heen bouwen om vervreemding te voorkomen en dat dient als bron van troost en versterking); (iii) connectie met routines (dagelijkse of wekelijkse praktijken die onafhankelijke werknemers helpen veerkrachtig en productief te blijven) en (iv) connectie met plaatsen (banden met bepaalde werkomgevingen die bevorderlijk zijn voor het werk en die werknemers helpen zich geïnspireerd te voelen).

Voortbouwend op deze nieuwe onderzoeksstroom onderzocht ik samen met mijn promotoren, professor Katleen De Stobbeleir en professor Dirk Buyens, hoe onafhankelijke werknemers proactief verschillende strategieën kunnen ontwikkelen om succesvol te zijn. Daartoe analyseerden we interviews met onafhankelijke werknemers. We ontdekten dat onafhankelijke werknemers voornamelijk met twee specifieke uitdagingen te maken hebben: (i) ze hebben geen duidelijk gevoel van wie ze zijn als professionals en (ii) ze vrezen de toekomst door werkonzekerheid. We onderzochten de strategieën die onafhankelijke werknemers helpen om duidelijkheid te krijgen over hun werkidentiteit (lees: hoe ze zichzelf definiëren en zien als professionals op het werk) en de strategieën om om te kunnen gaan met werkonzekerheid.

Hoe kunnen onafhankelijke werknemers succesvol zijn?

Wat onafhankelijke werknemers zelf kunnen doen

In het algemeen laat ons onderzoek een aantal strategieën zien die onafhankelijke werknemers proactief kunnen ontwikkelen om succesvol te zijn.

Duidelijke grenzen voor zichzelf stellen door het soort banen, praktijken en activiteiten te identificeren die ze niet willen doen (eerder dan de banen, praktijken of activiteiten die ze wel willen doen). Dit helpt hen om meer duidelijkheid te krijgen over de werkrollen die ze vervullen. Dit is belangrijk, gezien onafhankelijke werknemers meerdere werkrollen vervullen en het daardoor moeilijk is om zichzelf in één titel of één functie in te delen. Op die manier kunnen ze voor zichzelf beter uitmaken wat ze wel en niet willen zijn en doen op het werk.
Hun angst voor de toekomst gebruiken om groei te stimuleren. Als onafhankelijke werknemers de werkonzekerheid die hun werkregeling met zich meebrengt erkennen en omarmen, stappen ze af van hun overlevingsmentaliteit en beginnen ze groeistrategieën te ontwikkelen, zoals (i) het hebben van een aantal back-up plannen wanneer ze geen nieuwe klanten hebben (bv. werken aan marketing van hun diensten); (ii) het normaliseren van de bedreigingen van werkonzekerheid (bv. erkennen dat alle soorten werk risico's hebben) en (iii) kijken naar het grotere geheel (bv. inzien dat er meer is in hun leven dan alleen werk). Deze strategieën helpen werknemers om zich veilig en veerkrachtig te voelen terwijl ze onafhankelijk werken.
Beïnvloeding van belangrijke klantresultaten. Onze bevindingen suggereren dat de blootstelling van onafhankelijke werknemers aan verschillende klanten hen helpt unieke, innovatieve ideeën te verzamelen. Door proactief innovatieve ideeën te delen, kunnen ze een positieve invloed hebben op de klanttevredenheid, omdat klanten de bijdragen van onafhankelijke werknemers zien als een blijk van zorg voor de werkrelatie en zorg voor het algehele succes van de klant.

Wat organisaties die onafhankelijke werknemers in dienst hebben kunnen doen

Bovendien kunnen we op basis van ons onderzoek ook eenvoudige strategieën voorstellen voor organisaties die onafhankelijke werknemers in dienst hebben om de samenwerking op het werk te verbeteren:

Organisaties moeten speciale aandacht besteden aan de manier waarop ze communiceren en omgaan met hun onafhankelijke werknemers. Ze moeten er met name voor zorgen dat...
- .. ze hun onafhankelijke werknemers op een andere– maar even zorgzame – manier managen dan hun voltijdse werknemers, door bijvoorbeeld een specifiek inwerkbeleid te ontwikkelen voor hun onafhankelijke werknemers.
- ... ze de autonomie van de onafhankelijke werknemers waarborgen.
Organisaties kunnen onafhankelijke werknemers helpen hun angsten te overwinnen door hen te ondersteunen bij het veiligstellen van toekomstig werk en hen feedback te geven om hun vaardigheden te verbeteren.
Organisaties kunnen goed presterende onafhankelijke werknemers belonen door ze meer werkopdrachten te geven of door ze waar mogelijk aan te bevelen bij andere bedrijven.

Alles bij elkaar toont mijn doctoraal onderzoek aan dat zelfs als er geen vooraf bepaalde rollen aan onafhankelijke werknemers kunnen worden verstrekt, ze in staat zijn om hun eigen strategieën te ontwikkelen om door de groeiende complexiteit van hun werkwereld te navigeren. Het onderzoek geeft ook aan dat, ook al worden onafhankelijke werknemers beschouwd als tijdelijke arbeidskrachten, organisaties hun werkervaring kunnen verbeteren door een geschikt inwerkbeleid te ontwikkelen en de autonomie van onafhankelijke werknemers te waarborgen.

Door postdoctoraal onderzoeker Neveen Saied (Vlerick Business School; eerder Universiteit Gent, Vakgroep Marketing, Innovatie en Organisatie; neveen.saied@vlerick.com).

Lees meer over dit onderzoek in het doctoraal proefschrift.

Lees zeker ook de andere Research Briefs van UGent @ Work!