Research Brief 91. Sollicitanten solliciteren sneller bij organisaties met een welzijnsbeleid op hun website

Doctoraal onderzoeker Lucas Dierickx

(10 oktober 2024) Door de krapte op de arbeidsmarkt zoeken organisaties steeds naar nieuwe manieren om getalenteerde werknemers aan te trekken en te behouden. Tegelijkertijd zijn werknemers steeds meer op zoek naar een werkgever die hun welzijn op het werk naar waarde schat. Met een sterk welzijnsbeleid zouden organisaties hun aantrekkingskracht naar potentiële werknemers toe dus kunnen vergroten. Op basis van gloednieuw wetenschappelijk onderzoek tonen we aan hoe een welzijnsbeleid een belangrijke rol kan spelen in de strijd om talent.

In een welzijnsbeleid staat het welzijn van werknemers centraal. Maar niet elke organisatie richt zich op dezelfde inhoudelijke aspecten. Een eerste inhoudelijke keuze die organisaties moeten maken is die tussen (i) een focus op promotie en (ii) een focus op preventie. Bij een welzijnsbeleid dat zich focust op promotie draait het voornamelijk rond het optimaliseren van welzijn. Denk: zich goed en gelukkig voelen, verbeteren van veerkracht of het inzetten op positief denken en mindfulness. Attentia vermeldt bijvoorbeeld online: “We zetten maximaal in op mentaal welzijn met maandelijkse welzijnssessies rond veerkracht, werkplezier en vitaliteit”. Bij een welzijnsbeleid dat zich focust op preventie draait het om het vermijden van een verminderd welzijn. Centraal hierbij staan onder andere interventies die zich richten op het verminderen van de werkdruk., vermijden van stress en burnout, en het voorkomen van conflicten tussen werk en privé. Een voorbeeld hiervan is TUI: “We bieden steun in moeilijke situaties en implementeren preventieve maatregelen”.

Een tweede inhoudelijke keuze die organisaties in hun welzijnsbeleid kunnen maken is die tussen (i) een focus op het organisatieniveau en (ii) een focus op het individuele niveau. Een welzijnsbeleid op organisatieniveau legt de nadruk op het veranderen van de werkomstandigheden, zoals het mogelijk maken van flexibele werkregelingen of het vormgeven van jobs. DPG Media stelt bijvoorbeeld het volgende: “We gunnen je graag ademruimte door flexibel werken mogelijk te maken”. Op individueel niveau bestaat een welzijnsbeleid eerder uit initiatieven die zich richten op het gedrag en de gevoelens van werknemers, bijvoorbeeld door workshops of stress-managementtrainingen aan te bieden. Torfs illustreert dit als volgt: “Onze medewerkers kunnen kiezen uit een uitgebreid programma aan workshops gericht op persoonlijke ontwikkeling.”.

Ons onderzoek

Hoewel meer en meer werkgevers online over hun welzijnsbeleid communiceren, weten we maar weinig over hoe potentiële sollicitanten hier op reageren. Daarom voerden we twee experimenten uit waarbij we verschillende versies van een organisatiewebsite voorlegden aan potentiële sollicitanten: sommige mét een beschrijving van een welzijnsbeleid, andere zonder. Wat blijkt? Het communiceren van een welzijnsbeleid op de website van de organisatie zorgt er in het algemeen voor dat potentiële sollicitanten zich meer aangetrokken voelen tot de organisatie én meer geneigd zijn om te solliciteren. Een sterk welzijnsbeleid kan, zoals eerder onderzoek stelt, dus niet alleen zorgen voor een verbeterd welzijn van de huidige werknemers, maar maakt je organisatie ook aantrekkelijker in de ogen van potentiële sollicitanten. Twee vliegen in één klap dus!

Een warm werkgeversimago

Onze resultaten tonen daarnaast ook aan dat het communiceren van een welzijnsbeleid in het bijzonder relevant kan zijn in twee verschillende situaties. Ten eerste zien we dat organisaties met een welzijnsbeleid als warmer worden beschouwd dan organisaties zonder welzijnsbeleid. Organisaties die graag gezien willen worden als warme werkgevers zijn dus zeker gebaat bij het communiceren van een welzijnsbeleid. Ten tweede zien we dat een welzijnsbeleid vooral aantrekkelijk is wanneer het aangeboden salaris gemiddeld is (in vergelijking met een bovengemiddeld salaris). Met andere woorden: een organisatie die een gemiddeld salaris en een welzijnsbeleid aanbiedt is even aantrekkelijk als een organisatie met bovengemiddelde salarissen zonder welzijnsbeleid. Dit suggereert dat potentiële sollicitanten bereid zijn om een bovengemiddeld salaris in te leveren als ze verwachten om daar een verbeterd welzijn voor in de plaats te krijgen.

Welke focus is het meest aantrekkelijk?

Nu, louter zeggen dat je welzijn belangrijk vindt is niet genoeg. Zoals eerder vermeld kan ook de inhoud van het welzijnsbeleid een belangrijke rol spelen. Ten eerste, vonden we in ons onderzoek weinig verschil qua gepercipieerde aantrekkelijkheid tussen enerzijds organisaties die focussen op promotie en anderzijds organisaties die focussen op preventie. Ten tweede, vonden we wél dat een welzijnsbeleid op organisatieniveau aantrekkelijker is dan een welzijnsbeleid op individueel niveau. Echter zien we in de wetenschappelijke literatuur dat individuele welzijnsinterventies vaak ook effectief zijn voor het welzijn van werknemers. Het voordeel van dergelijke individuele welzijnsinterventies is immers dat ze vaker op maat van individuele werknemers zijn. Een mix van welzijnsinterventies op het individueel niveau en op het organisatieniveau is aangewezen, waarbij in de communicatie eerder de nadruk kan gelegd worden op interventies op organisatieniveau.

Hoe organisaties best communiceren over hun welzijnsbeleid

Ons onderzoek toont dus aan dat organisaties best kunnen communiceren over hun welzijnsbeleid als ze er een hebben. Maar er zijn ook een aantal risico’s bij het communiceren over een welzijnsbeleid, die mij nog eens duidelijk werden bij een recente reünie van mijn middelbare school. Ik had mij al goed voorbereid op een van de meest gestelde reünie-vragen: “En, wat doe jij zoal tegenwoordig?”. Toen mijn favoriete leerkracht die vraag stelde keek hij even raar op bij mijn antwoord. “Onderzoek over employer branding en welzijn? Klinkt een beetje wishy-washy.”, zei hij. “Net alsof organisaties mensen willen aantrekken met welzijn, maar dit in de realiteit beperkt is tot een pingpongtafel en gratis fruitmanden.” Het risico voor organisaties bestaat er in dat het externe beeld van de organisatie niet overeenkomt met wat medewerkers zullen aantreffen in de werkelijkheid, zoals ook aangegeven in een vorige Research Brief. Op basis van onze resultaten bieden wij daarom drie concrete tips voor organisaties:

1. Zet in op een welzijnsbeleid
   Heb je als organisatie nog geen concreet welzijnsbeleid? Overweeg dit dan zeker. Het kan zowel voordelen voor werknemers als een meer aantrekkelijk imago als werkgever opleveren. Zorg daarbij dat de initiatieven die je implementeert verder gaan dan oppervlakkige maatregelen. Fruitmanden en pingpongtafels zijn misschien wel leuk om te hebben, maar zullen het verschil niet maken. Als je wel al een welzijnsbeleid hebt, communiceer dit dan naar potentiële sollicitanten.
2. Communiceer wat de organisatie doet in plaats van wat de werknemer kan doen
   Wil je graag communiceren over welzijn op het werk? Denk dan goed na over wat jouw organisatie echt doet voor het welzijn van de werknemers. Vanuit de wetenschappelijke literatuur lijkt het ideaal om een mix van zowel interventies op individueel en organisatieniveau aan te bieden. In de communicatie kan je echter het best de nadruk leggen op interventies op organisatieniveau. Focus daarbij op de inspanningen die je zelf als organisatie doet in plaats van de acties die werknemers kunnen nemen. Dit toont duidelijk de verantwoordelijkheid die de organisatie neemt op het vlak van welzijn.
3. Zorg dat de communicatie aansluit bij wie de organisatie wil zijn als werkgever
   Om als organisatie op een geloofwaardige manier over welzijn te communiceren, moet je er ook voor zorgen dat welzijn leeft binnen de organisatie en dat dit aansluit bij wie de organisatie wil zijn. Uiteraard moet dit imago ook aansluiten bij de werkelijkheid: beloften maken over welzijn die je niet kan vervullen zal een negatief effect hebben op het vermogen om talent aan te trekken en te behouden.

Door doctoraal onderzoeker Lucas Dierickx, professor Greet Van Hoye, professor Gosia Kozusznik en postdoctoraal onderzoeker Hira Kanwal (allen Vakgroep Marketing, Innovatie en Organisatie; Lucas.Dierickx@UGent.be, Greet.VanHoye@UGent.be, Gosia.Kozusznik@UGent.be, Hira.Kanwal@UGent.be).

Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel.

Lees zeker ook de andere Research Briefs van UGent @ Work!